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2018.05.03

解雇の合理性についての争点

東京・渋谷のアリスト行政書士社労士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、合理性の争点です。

労働契約法第16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
と規定されています。
一般的に、勤務態度が悪いことを理由に社員を解雇する場合の解雇の有効性については、行為の内容、回数、結果、職場への影響、改善の可能性があるか、他の社員の取り扱いとの公平性などを総合的に考慮して判断されます。
特に裁判において重視されるのは「会社が改善のための注意・指導・処分をどの程度行ったか」と「公平な取り扱い」という点です。
日本では慣習的に「社員は教え育てるもの」と考えられるため、態度が悪い社員をすぐに排除するのではなく、辛抱強く指導をする姿勢が企業側には求められます。
この場合、1~2回の注意・指導では足りず、一定の期間にわたり、相当数の注意・指導・処分を行い、その過程を書面で記録しておくことが重要です。
また、他の社員との公平性も重要です。過去同様の問題があったときにどう対応したか、他の社員と取り扱いが均衡しているかも注意しなければなりません。
法律的には上記の注意点がありますが、実務上は対立する双方の主張をまとめる「合意」が必要です。
勤務態度不良の社員に対して、一方的に会社の都合だけを主張しても相手の態度をさらに頑なにさせてしまいます。相手が何を求めているか、相手の心配事は何かを想像しながら話し合う必要があります。
また、理由がある場合は、しっかりとした裏付けも必要です。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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