ブログ(お役立ち情報)

2018年05月

2018.05.30

労働保険年度更新の時期となります。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、梅雨のような転機になりましたね。
5月も、残すは2日となりますが、そろそろ、弊所クライアントさんや、その他会社(事業主)さんへ、下記のA4サイズの緑の封筒(過去分見本)が届く時期となります。

これは、労働保険年度更新の書類です。

本日、クライアントさん1社から到着メールがありました。当事務所も労働保険適用事業所ですが、本日はまだ、到着していません。恐らく、今夕中には届くと思います。

【労働保険年度更新とは?】

労働保険の保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間を基準に計算されます。
行政機関の年度と同じですね。
保険料の額は、すべての労働者(アルバイト・パートタイマーも含みます。)が対象となり、雇用保険については、雇用保険被保険者に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっています。
ただし、64歳以上の雇用保険被保険者の労働者は、平成32年3月までは、雇用保険料は発生しません。
労働保険では、年度ごとに概算(見込賃金総額)で保険料を納付し、年度末の3月に賃金総額が確定した後に精算します。
イメージ例
平成29年4月1日~平成30年3月31日迄の見込賃金総額を5000万円とします。
保険料率を1000分の10と仮定しますと
50,000,000円×10÷1000=500,000円⇒概算保険料・・・①
さらに
平成29年4月1日~平成30年3月31日迄の確定賃金総額が6000万円とします。
60,000,000円×10÷1000=600,000円⇒確定保険料・・・②
※前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付
確定分①-②
100,000円不足・・・③
平成30年4月1日~平成31年3月31日迄の見込賃金総額7000万円とします。
70,000,000円×10÷1000=700,000円⇒概算保険料・・・④
※新年度の概算保険料を納付するための申告・納付
平成30年の年度更新時の納付保険料
③+④
800,000円となります。
この一連の流れを労働保険の年度更新と言います。
この年度更新の手続きは、例年6月1日から7月10日までの間に行います。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.05.27

給与計算上の遅刻早退控除の計算方法について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、晴天ですが、来週は雨の日もありますね。
私の生まれ故郷の九州地方は、梅雨入りが発表されました。
例年になく、梅雨入りは早いですね。

前回のブログで【欠勤控除の計算方法】について、ご案内させていただきましたが、今回は、【遅刻早退控除の計算方法】について、ご案内させていただきます。

遅刻早退の給与計算については、欠勤控除の給与計算と同様に、労働基準法で定められていません。。就業規則などで定めて、計算します。あくまでも、労働基準法で定められている規定は、割増賃金(残業代)のみとなります。

欠勤控除の計算方法として圧倒的に多く取り入れているケース

1 月給額/月平均所定労働時間数×遅刻早退時間数

年平均の平均所定労働日数は、労働基準法の割増賃金に準じたもので、以下の計算式です。

手順1 最初に1年間の月平均所定労働時間数を求めます。
 
 (365-年間休日数)×1日の所定労働時間 / 12 か月
※うるう年の場合は366日で計算します。
手順2
(月給額※÷月平均所定労働時間数)×遅刻早退時間数 
この方法の場合、月によって矛盾が生じる場合がありますが年間を通じると過不足がなくなります。欠勤1日あたりの控除単価が一定になります。
※月給額の対象は、総額、基本給のみ、基本給+指定手当など就業規則等で自由に定めることができます。ただし、固定残業手当の扱いは、注意が必要です。

2.月給額/月の所定労働時間数×遅刻早退時間数

この方法の場合、月毎の所定労働時間が異なりますので、時給単価が毎月変動するというデメリットがあります。これをデメリットと考えるか、メリットと考えるかは、会社(事業主)の判断と思います。

3.ノーワークノーペイの原則

【労働なくして給与はない】ということです。これはどの企業や従業員においても言えます。
ノーワークノーペイの原則の適用には、従業員が労務を提供できなかった理由が従業員の責任、または、従業員と会社(事業主)のどちらの責任でもないことが条件となります。つまり、給与がカットされるのは従業員の不就労時間に限られますので、ご注意ください。
※トラブルの発生しない給与計算を行うには、しっかりとした内容の就業規則の作成をお勧めします。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。
 

2018.05.23

給与計算上の欠勤控除の取決め方法について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

早いもので、5月も下旬に突入です。
6月は、労働保険年度更新、7月は社会保険(厚生年金・健康保険)の算定基礎届、賞与計算・賞与払いの時期となり繁忙期となります。
その前に、給与計算をさせていただいているクライアントさんの場合、6月以降の住民税(特別徴収)のシステム設定が必要となります。さて、本題の本日のテーマですが、給与計算の際の欠勤控除の取決め方法についてです。
給与計算を受託させていただく場合、よく、質問を受けます。

労働基準法は、欠勤控除について規程の定めがありません。つまり、労働基準法上は、欠勤について、控除しても控除しなくても会社(事業主)の判断となります。さらに、賃金控除できる手当も自由です。しかし、欠勤控除する場合は、社員とのトラブルを回避するためにも、就業規則を作成し、社員に周知する必要があります。

【主な欠勤控除の計算方法】

1.月ごとに異なる所定労働日数を分母とする方法

月給額÷該当月の所定労働日数×欠勤日数

この方法のポイントは、月によって所定労働日数が異なる場合がありますので、欠勤控除の月によって、欠勤の日あたりの単価が変動してしまいます。月給の概念は、所定労働日数や歴日数が月によって変動が生じても一定の固定給を支払います。これは、割増賃金の計算方法と矛盾します。割増賃金は、年間の月の平均所定労働時間で計算するからです。つまりデメリットは、毎月単価が変動してしますことです。

2.1年間における月平均の所定労働日数を分母とする方法

月給額÷年平均の月所定労働日数×欠勤日数
この方法のポイントは、労働基準法に定められた割増賃金の計算方法に準じたものです。
(計算方法)

所定休日の日数を拾います。
2018年の場合
所定休日を以下の通り仮定します。
日曜日52日・土曜日51日・祝日11日(土曜日を除く)・年末年始5日・夏季休暇5日=合計休日124日
(365日-124日)÷12か月=20.08≒20日
デメリットは、所定日数を20日で計算しますので所定労働日数が21日の月に20日欠勤した場合、給与が発生しません。

3.年平均の歴日数を分母とする方法

月給額÷年平均の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、欠勤1日あたりの単価は一定になります。デメリットは、所定労働日数のすべてを欠勤しても給与が発生します。

4.歴日数を分母とする方法

月給額÷月の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、所定労働日数全て欠勤しても給与が発生しまう点です。

以上より、会社(事業主)の判断となりますが、運用方法は、1または2で運用れているケースが多いです。
多いのは2でしょうか。
2の場合は、平均所定日数より実際の所定労働日数が多い場合の措置方法も規定されるとよりベストです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。







2018.05.20

夜間部の大学生や定時制の高校生を雇用した場合の注意点

 東京・渋谷のアリスと社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、夜間部の大学生や定時制高校に通学されている方を雇用する場合のポイントです。

一般的には、大学生や高校生をアルバイトで雇用する場合は、会社(事業主)は、雇用保険や社会保険に加入する義務はありません。
しかし、夜間部の大学生や定時制高校の学生については、規定が異なります。
雇用保険であれば、週20時間以上勤務する場合は、雇用保険の加入が必要です。
また、社会保険は、通常の正社員と比較し4分の3以上(月労働時間の目安130時間)の場合は、社会保険(健康保険・厚生年金)の加入義務があります。
※従業員数や労委協定により要件が異なります。

つまり、一般の方と同様な加入義務が発生します。

しかし、健康保険については、親の扶養に入っているケースも多く、かつ、親の給与所得の控除の対象になっている場合もあります。

万が一、年間所得が103万を超える場合は、親の所得控除の対象外となります。
従いまして、夜間部の大学生や定時制の高校生を雇用される場合は、ご本人だけの意向だけでなく、親の意向も確認しないと、トラブルになる可能性もありますので、労務管理上、注意が必要です。

雇用する場合に、シフトや出勤日数等を決定される場合は、前職の収入や親の了解を得ているなど、詳細を確認された方がよろしいかと考えます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

給与計算・社会保険、労働保険手続き・就業規則の作成、見直し・労務管理・賃金、人事評価制度の構築のことなら、お任せください。

2018.05.14

就業規則の周知義務について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、就業規則です。
就業規則の見直しの業務でお客様へご訪問させていただき機会がありますが、
「現在の就業規則を見せてください。」
とお願いしますと、大切そうに金庫から就業規則を取り出すケースがあります。

過去にせっかくいい就業規則を作成しても、従業員に周知させていないと問題があります。

労働基準法第106条で、使用者(会社側・経営者)は、労働基準法および同法による命令等の要旨、就業規則、労使協定・労使委員会の決議を「常時作業場の見やすい場所へ掲示、その他の方法によって労働者に周知」する義務があると規定されています。

※事業所ではなく、作業場というのがポイントです。
本社・支社・営業所・事業所・出張所・第一工場・第二工場・・・etc

周知方法は、次のいずれかの方法で周知しなければならないと規定があります。
 ○常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける 
作業所(事業所)の休憩所や社員食堂や社内報などが掲示されている個所など
 ○書面で交付する 
入社時に書面で文字の通り交付する。私が勤務していた外資系企業では、入社の際、個々に就業規則や賃金規程のファイルで一式手渡していました。
 ○磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
会社共有のPCや個々のPCの会社共有のファイルなどで常時閲覧できる状況
法律上の義務ですから、就業規則を作成したり見直した場合は、必ず全従業員に開示・常に閲覧できる状況にしましょう。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

2018.05.13

「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」が送付される時期です。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。

5月も中旬となり、そろそろ会社(事業主)に「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」が送付される時期です。
先週の金曜日ですが、当事務所のクライアントさんから、都内某区より「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」が送付されたとの連絡が入りました。
給与計算上、この「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」を基に、原則6月支給から翌年5月支給迄、毎月の住民税の控除額を変更します。
「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」は、従業員の住所地の市区町村に提出した前年分の「給与支払報告書」を基に住民税が計算され、毎年5月末日までに従業員が居住している各市区町村から12等分(端数がある場合は6月分で調整)された1年分の住民税が記載され送付されます。送付された「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」を基に、従業員の給与から住民税を控除して、会社(事業主)で一括して毎月納付します。
■納付期限
支給日を含む月の翌月10日
■納付先
従業員の本年1月1日現在の住所地の市区町村
■提出書類
市町村民税・都道府県民税納入申告書

※注意点
万が一、従業員が退職した場合ですが、退職した 従業員の給与から住民税を徴収(特別徴収)している場合は、手続きが必要になります。
毎年6月を起点に給与から控除する住民税ですが、6月~12月に退職した場合と、1月以降に退職した場合で手続きが異なります。
〇6~12月に退職した場合
退職月分以降は会社での徴収が不可能になるため、「給与所得者異動届出書」を退職した従業員の居住している市町村に提出する必要があります。 従業員の住所地によって指定の申請書があります。それを提出することで、退職後は、従業員が自分で納めることになります。
〇1~5月に退職した場合
退職月から5月分までの住民税を一括して納税する義務が生じます。3月退職なら3ヶ月分、4月なら2ヶ月分、5月なら1ヶ月分の住民税を天引きします。もし、退職時の給与が、一括して支払う住民税を下回っている場合は、普通徴収も選択できます。 【渋谷区の給与所得者異動届】
給与計算の際、退職時にいつものように1月分だけ住民税を控除して、翌月から気付かず住民税を会社が納め続けるということになりかねないため、退職者で特別徴収の方がいる場合は、注意して給与を計算をする必要があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.05.08

子供・子育て拠出金とは?

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

GW明け後、急に天気が悪く肌寒くなりましたね。
数年前は、5月というと「五月晴れ」と言われ、穏やかな清々しい天気が多かった記憶があります。
近年、毎年、異常気象だと痛感しています。

さて、本題ですが、社会保険新規適用したお客様からよく受ける質問です。
「社会保険料は、厚生年金と健康保険双方とも労使折半のはずが、若干事業主負担が多いのは何故ですか?」

実は、厚生年金と健康保険は労使折半ですが、会社(事業主)のみ負担する子供・子育て拠出金があります。
もともとは、「児童拠出金」と言われていましたが、平成24年8月に健康保険法が改正され、「子供・子育て拠出金」に変更(平成27年4月1日施行)となりました。

今後、会社(事業主)から徴収する拠出金率の上限を0.25%から0.45%に引き上げる、というものになっています。今後、増加する保育の運営費等にも財源が充てられる予定とのことです。
なお、平成30年4月より、「子ども・子育て拠出金率」が1,000分の2.3(0.23%)から1,000分の2.9(0.29%)に改定されましたので、今月の会社(事業主)の口座引落分から変更となりますのでご注意ください。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.05.06

雇用契約と業務委託の相違点

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

GWも本日が最終日ですね。
私は、遠出をせずに、近場のドライブなどで気分転換をしていました。

さて、本題ですが、クライアントさんから、
「人を雇用契約で採用するか、業務委託契約で委託しようと考えるが、具体的相違点がわからない。」
などの質問を受けます。本日は、雇用契約と業務委託契約の相違点をご案内します。

雇用契約とは?

雇用契約とは、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者の間の契約」とされています(労働契約法第6条)。 
つまり、社員やパートタイマーなどの労働者が、使用者の指揮命令のもとで労務を提供し、その対価として賃金が支払われる契約のことを指します。 雇用契約を結んだ当事者を「使用者」、「労働者」と呼びます。なお、「使用従属性」の実態により労働者に該当する場合は、残業代の支給、有給休暇の取得、労災保険等の社会保険の適用等、労働基準法や最低賃金法などの労働諸法令による保護を受けます。 一方、使用者は労働者に対して指揮命令を行うことが可能です。 

業務委託契約とは?

業務委託契約は使用者と対等の立場で業務の依頼を受け、その役務の提供(委託業務)をもって対価を支払われる働き方です。 
労働契約とは違い、使用者の具体的な指揮命令を受けることはありません。
仕事を引き受けた当事者は、「事業主」として扱われ、基本的には「労働者」としての保護を受けることはできません。 
ただし、「業務委託」や「請負」といった契約をしていても、その働き方の実態から「使用従属性」が認められ「労働者」であると判断されれば、労働法規の保護を受けることができます。 

「使用従属性」が認められやすくなる具体的例

具体例
○仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由がない
○業務遂行方法に使用者から指揮監督を受ける
○勤務場所・勤務時間の拘束がある
○機械・器具が会社負担によって用意されている
○報酬の額が時間となっている
○専属性がある(その会社の仕事しかしないというような場合) 
○就業規則・服務規律の適用がある
○給与所得として源泉徴収されている
○退職金制度、福利厚生制度の適用を受けることができる
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

2018.05.03

解雇の合理性についての争点

東京・渋谷のアリスト行政書士社労士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、合理性の争点です。

労働契約法第16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
と規定されています。
一般的に、勤務態度が悪いことを理由に社員を解雇する場合の解雇の有効性については、行為の内容、回数、結果、職場への影響、改善の可能性があるか、他の社員の取り扱いとの公平性などを総合的に考慮して判断されます。
特に裁判において重視されるのは「会社が改善のための注意・指導・処分をどの程度行ったか」と「公平な取り扱い」という点です。
日本では慣習的に「社員は教え育てるもの」と考えられるため、態度が悪い社員をすぐに排除するのではなく、辛抱強く指導をする姿勢が企業側には求められます。
この場合、1~2回の注意・指導では足りず、一定の期間にわたり、相当数の注意・指導・処分を行い、その過程を書面で記録しておくことが重要です。
また、他の社員との公平性も重要です。過去同様の問題があったときにどう対応したか、他の社員と取り扱いが均衡しているかも注意しなければなりません。
法律的には上記の注意点がありますが、実務上は対立する双方の主張をまとめる「合意」が必要です。
勤務態度不良の社員に対して、一方的に会社の都合だけを主張しても相手の態度をさらに頑なにさせてしまいます。相手が何を求めているか、相手の心配事は何かを想像しながら話し合う必要があります。
また、理由がある場合は、しっかりとした裏付けも必要です。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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