ブログ(お役立ち情報)

2018年04月

2018.04.28

労使協定について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

GWに入りましたね。
昨日から9連休の方もいらっしゃると思います。

本日は、【労使協定】についてご案内します。
クライアントさんから、【労使協定】について、労働基準監督署に届出を必要する場合と、必要としない場合があるため、よく質問を受けます。

届出が必要な【労使協定】は「時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)」が代表的です。

「36協定」以外に届出が必要な労使協定は、下記の通りです。

○1か月単位の変形労働時間制の労使協定(就業規則で規定しない場合)
○1年単位の変形労働時間制の労使協定
○1週間単位の変形労働時間制の労使協定
○専門業務型裁量労働制の労使協定
○事業場外労働の労使協定(みなし時間が8時間を超える場合のみ)
○社内預金の労使協定

届出が不要な【労使協定】の主なものは、下記の通りです。

○年次有給休暇の時間単位付与の労使協定
○年次有給休暇の賃金を標準報酬日額とする労使協定
○一斉休憩の適用除外の労使協定
○育児・介護休業に関する労使協定
○賃金控除に関する協定書
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.04.22

休日の振替とは?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

就業規則を作成、変更などの業務をさせていただきますと、振替休日について、運用などの質問をされるケースが多いです。

そもそも振替休日とは?


本来働くべき日を所定労働日といいます。本来休む日を所定休日と言います。その所定休日と所定労働日を会社と社員の同意でチェンジすることを言います。休日の振替が成立するには次の要件が大切です。

①就業規則等で「休日の振替があること」の明示
②【事前】に振り替える休日を特定すること

休日の振替の効果

休日の振替を行うことにより、本来割増賃金を支払うべき日に割増をしなくて良い、という効果が得られます。例えば、土曜日・日曜日の週休2日制の会社で、もし、土曜日に働く場合は割増の必要がありますが、事前に同じ週の中の水曜日と休日を振り替えれば、割増賃金が発生しません。

休日の振替の誤解

休日の振替に関するよくある誤解として、
①振替さえすれば割増賃金を払わなくて良い
②振替休日はストックして有給休暇のように後で使える

というものがあります。


①振替さえすれば割増賃金を払わなくて良い

休日の振替が翌週にまたいでしまうと、結果として週の法定労働時間を超えてしまうため、割増賃金を払わなければなりません。ただし、土曜日の出勤分の割増賃金は125%(日曜日など法定休日の場合は135%)以上で計算した額から、翌週水曜日の休日分100%を除いた額を支払うことで足ります。つまり25%になります。

振替休日はストックして有給休暇のように後で使える

振替した休日が給与の締め日をまたいでしまうと、翌月に振替休日を取ったとしても、その月の給与計算上は「休日出勤をした」部分について、125%(法定休日の場合は135%)以上の割増をしなければなりません。

上記より、振替休日については、会社も社員もしっかりと運用をしないと、会社サイドからは、後々残業代未払い請求があったり、社員は、割増賃金のもらい忘れとなります。
振替休日の運用には、注意が必要です。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
給与計算(保険手続含む)、労務管理、就業規則、人事評価制度はおまかせください。

2018.04.22

有給休暇の賃金計算方法について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

クライアントさんからの相談事例です。
「パートさんが、有給休暇の請求をしてきました。その際の、有給の賃金の計算方法を教えてください。」

労働基準法では、労働者が有給休暇を取得した日に支払う賃金を、3つパターンから選択するよう規定されています。
なお、独自のプランは、認められませんのでご注意ください。


1.平均賃金

過去3か月間における1日あたりの賃金。この計算方法は、アルバイト従業員など1日の労働時間が一定でない場合に導入されているケースが多いです。
【具体的な計算方法】
A
過去3か月間の賃金の合計÷過去3か月間の暦日数(カレンダーの1か月の日数)

B
過去3か月間の賃金の合計÷過去3か月間の労働日数×0.6
上記、A、Bを比較して、金額が高い方を取ります。
※この場合、ボーナスや弔慰見舞金、結婚手当てなどは計算から除外します。また、仕事が原因となった怪我・病気や通院などによって遅刻・早退などをした日も、平均の計算からは除外します。

2.通常の賃金


有給休暇取得日に出勤していた場合に支払われるはずだった、通常通りの賃金が支払われます。月給制の社員の場合は、有給休暇を取得しても、なんら変動のない、基本給や手当が支払われると言うことです。
アルバイトやパートの場合は、その日に働くはずだった時間分の給料、例えば4時間シフトなら4時間分、8時間シフトなら8時間分の時給という計算です。アルバイトなどの場合は、1日の労働時間が変動するため、給与計算システムですと計算が困難となるケースも多いです。当事務所の場合は、パート等「1日6時間」と勤務時間が毎月一定の場合に導入しています。月給制のいわゆる正社員は、この方法を導入されているケースが圧倒的に多いです。

3.健康保険の標準報酬日額


健康保険によって、毎月受け取っている給料を基準に給与額毎に段階的に定められた「標準報酬月額」から日割りで計算してその金額を支払うという方法です。
この方法は、労働者にとって不利になる場合もありますので、会社と労働者の間で話し合って労使協定を結んでおかなくてはなりません。会社側が一方的に決めることは出来ません。
例:標準報酬月額 22等級・・・300,000円(月給290,000円以上月給310,000円未満の労働者※通勤費込)
この場合は、300,000円÷30日=10,000円となります。
余談ですが、パートとアルバイトの違いは?
1日の労働時間が変動する・・・アルバイト
1日の労働時間が一定・・・パート
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
給与計算(保険手続含む。)、労務管理、就業規則、人事評価制度は当事務所にお任せください。

2018.04.18

会社の健康診断の義務について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

今月は、新入社員の入社が多い月でもあります。
本日のテーマは、新卒であれ、中途であれ、会社は、雇入れ時の健康診断を行う義務があります。
雇入れ時の健康診断は、「常時使用する労働者」という規定となっています。
この、「常時使用する労働者」とは、
1.契約期間の定めのない人や、契約期間が1年以上である人、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている人、既に1年以上引き続き使用されている人
2.1週間の所定労働時間数が、その事業場の通常の従業員の4分の3以上である人
が対象です。

ただし、医師の健康診断を受けてから3ヶ月以内に、その結果を証明する書類を提出したときには、その項目について省略することが可能です。
雇入れ時の健康診断の項目は、安全衛生規則第43条に定められています。

その他の一般健康診断として
Ⅰ定期健康診断・・・常時使用される労働者(Ⅱを除く)・・・実施時期は1年以内ごとに1回
Ⅱ特定業務従事者の健康診断・・・深夜業などの業務に常時従事する労働者・・・配置換えの際及び6月以内ごとに1回
Ⅲ海外派遣労働者の健康診断・・・海外に6か月以上派遣する労働者・・・海外に6か月以上派遣する際、帰国後国内業務に就かせる際
Ⅳ給食従業員の検便・・・事業に付属する食堂または炊事場における給食に従事する労働者・・・雇入れの際、配置換えの際

があります。

その他の健康診断として、特殊健康診断や、じん肺検診、歯科医師による検診など、有害な業務に常時従事する労働者に対象にあります。

社員の健康のために、法令、コンプライアンスのために、該当する健康診断を会社して実施されているか確認されてみてはいかがでしょうか?

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.04.15

有給休暇に関するよくある質問

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

4月も半月が終わり、折り返し地点ですね。今年のゴールデンウィークは、5月1日、5月2日に休むと9連休になります。当事務所は、5月1日、5月2日は通常営業の予定です。

さて、本題です。【有給休暇に関するよくある質問】をテーマにしてみました。

有給休暇につきましては、2020年4月施行予定ですが、「5日分の有給休暇」が義務付けられます。
具体的には、有給休暇を10日以上与えられている社員を対象に、そのうちの5日分については、会社が社員に与えることを義務付けることです。

さて、質問の事例をご案内します。
Q1社員から、有給休暇の取得申請があれば、繁忙期やシフトや人員配置上難しい場合であっても、有給休暇を与えないといけないのか?
A1有給は、原則として社員から請求があった時期に与えなければなりません。会社の義務であり、社員の当然の権利です。ただし、同じ時期に、多くの社員が休む。代替要員の配置が難しいなど、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更を求めることが可能です。ただし、日常恒常的に、「忙しいから」「人手不足だから」などの理由で時期変更を求めることは出来ません。「忙しいから」「人手不足だから」が慢性的であれば、社員は有給休暇を取得することが出来なくなるからです。

Q2退職時に社員から未消化の有給休暇の買い取り請求が来ました。未消化の有給休暇を会社が買い取ってもよいか?
A2原則として、未消化の有給を買い取ることは認められません。ただし、通達では、買い取り行為そのものは違反として取扱わないとなっています。

Q3有給休暇の取得の際、有給取得申請は事前に申請することを義務付けています。問題ないですか?
A3有給休暇の申請の期間が取得日より「合理的な期間」であれば、問題ありません。
また、「合理的な期間」を就業規則で明記することが大切です。明記しないと、労使トラブルに発展する可能性があります。一般的に、会社の規模や従業員の業務役割にもよりますが、1週間前から3週間前が多いです。

Q4社員が有給休暇を取得しないので、会社として有給休暇取得を促進しようと考えます。方法はありますか?
A4有給休暇のうち、5日を超える分については、あらかじめ有給休暇取得を促進する「計画的付与制度」があります。
【計画的付与制度とは?】
Ⅰ 一斉付与方式
全従業員に一斉に有給を与える方法
夏季休暇・冬期休暇・創立記念日・GW休暇などがあります。
Ⅱ 交代制付与方式
グループ別に交替で有給を与える方法
例えば、Aグループは、7月に夏季休暇、Bグループは8月に夏季休暇とします。
Ⅲ 個人付与方式
個人別に与える方法です。
例えば、バースディー休暇などがあります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.04.11

社会保険(厚生年金・健康保険)の月額変更届とは?

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【社会保険(厚生年金・健康保険)の月額変更届】についてです。

社会保険料は、年に1回算定基礎届により毎年見直すことになっています。この算定基礎届は、毎年4月~6月の月給を合計して、3で除した金額で9月以降の社会保険料が決定されます。

しかし、昇給や降給が随時行われている会社の場合、4月~6月以外で、大きな昇給や降給が乗じた場合、会社・従業員も4月~6月の給与の社会保険料より、実態上、社会保険料が給与に昇給・降給に応じて、過度に払いすぎたり、過度に少なかったりします。
この過度に払いすぎたり、過度に少なくなることを防ぐ手続きとして月額変更届(随時)改定があります。

しかし、給与昇給・降給しただけで月額変更届の手続きは生じません。
実際の要件は以下の通りです。


月額変更届の要件

1. 固定的賃金(基本給、通期手当、家族手当など毎月固定額で支給されるもの)が変更になった

2.上記1の賃金が支給された月を含む3ヶ月間の【報酬支払基礎日数】(月給の場合は賃金支払対象期間の歴日数)がすべて17日以上あること
3.3ヶ月間の平均給与月額から求めた標準報酬月額の等級が、現在の等級と比べて2等級以上変更になった

※「標準報酬月額」をクリックされると(東京の厚生年金・健康保険料表)が表示されます。
4.上記3等級の比較をする際、以下の①②のどちらかに該当する場合

固定的賃金が上がった(↑) 標準報酬月額が2等級以上上がった(↑)
固定的賃金が下がった(↓) 標準報酬月額が2等級以上下がった(↓)

例1
基本給20万円(17等級)から基本給30万円(21等級)に上がった。
この場合は、月額変更届が必要となります。また逆に下がった場合も、同様です。
例2
4月から3月の算定基礎で給与内訳が基本給20万円+残業代で標準報酬月額が24等級(330,000円~350,000円)であったが、管理職に昇進し、基本給25万円+管理職手当5万円=30万円(21等級)になった。
この場合は、上記4の①で、「固定的賃金が上がった(↑)標準報酬月額が2等級以上下がった(↓)」となり、月額変更届の手続きは不要となります。

ここで、大きな重要なポイントとして、注意点があります。3ヶ月間の平均賃金額は、基本給だけではなく残業手当や歩合給などを含んだ、給与明細書上の総支給額です。つまり、基本給が21万から22万に給与が上昇しても等級は18等級ですが、給与が上昇してから3か月間で、残業代や歩合給を含んで2等級以上の差が発生すると、月額変更届の手続きが必要となります。極端の話、100円上昇しても残業代や歩合を含んだ総支給額に2等級以上の差が発生したら、月額変更届が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.04.08

役員と兼務役員と雇用保険の関係【兼務役員実態雇用証明書】

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今日は、長男の大学入学式です。天気が快晴で良かったです。
最近は、子供の大学入学式に父兄も参加される方が多いとのことですが、長男の進学先がマンモス大学のため、入学生が前段で父兄が後段の会場と言うわけにはいかず、父兄は、会場をWeb配信されるとのことでした。

さて、本題です。
役員と兼務役員と雇用保険の関係についてご案内します。
役員と兼務役員との相違点ですが、会社の役員は、通常会社から役員報酬が支給されます。この役員報酬対象者は、通常雇用保険加入の対象者にはなりえません。一方で、兼務役員は、取締役経理部長や取締役営業部長など、会社の役員としての役員報酬と他の従業員と同じ、従業員部分の給与の支給を受けているケースをさします。この兼務役員は、会社の管轄のハローワークへ【兼務役員実態証明書】を提出し、ハローワークからその証明書が承認されますと雇用保険の被保険者となることが出来ます。業務の実態や役員報酬と通常の従業員としての賃金の割合で承認されるか否かとなります。
一般的には、役員報酬と従業員部分の給与の割合が役員報酬が50%以上の場合は、まず、承認されないとのことです。
弊所の事例ですが、役員報酬5万円、基本給40万円、管理職手当15万円のケースは承認され、雇用保険の被保険者となっています。

【兼務役員実態証明書】の内容は、役員としての業務・従業金としての業務を記載し、役員報酬や給与も記載します。
必要な書類は、以下の通りです。
・会社登記簿謄本
・就業規則
・給与規定
・役員報酬規程
・賃金台帳
・出勤簿
・労働者名簿
・人事組織図
・定款
・議事録
などです。

ハローワークの職員さんが言うには、離職票発行時に通常、賃金台帳を添付しますが、その際、役員報酬と従業員としての賃金の記載があり、発覚するとのことです。発覚した場合は遡及して、【兼務役員実態証明書】が必要になるため、会社の人事担当者は想定外の手続きが必要となり、苦慮しているとのことです。

兼務役員で、雇用保険に加入される場合、注意しましょう。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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