ブログ(お役立ち情報)

2018年02月

2018.02.25

通勤費と労災及び不正受給について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【通勤費】【労災】【不正受給】のことについてご案内します。

【通勤費】とは?

そもそも、会社は必ず通勤手当を払う義務があるのでしょうか?
労働基準法などで、会社は従業員が通勤するための交通費を支給しなければならないと規定されていません。従いまして、法律上、会社は通勤手当を払う義務はありません。原則は、従業員の自己負担となります。通勤費は、就業規則や給与規定などで通勤手当を規定していますが、その規定により会社は通勤手当を支給する義務が発生します。しかし、通勤手当を支給すると決めた場合であっても、実際にかかった交通費の全額を支給するか、一部だけ支給するかは会社の自由の判断となります。会社の規定のなかで「実費を支給」としていれば全額を支給することになりますし、上限1万円/月などと決めていれば全額または一部を支給するということになります。また、1ヵ月・3カ月・6か月など、自由に会社の規定で定めることが出来ます。ただし、3カ月や6か月の長期のメリットは、社会保険料の負担を抑えることが出来る可能性がありますが、デメリットとして、定期を購入しても、すぐに解約してしまうと、ほぼ日割に近い金額が戻りますので、会社がしっかりと、従業員が、定期の解約をしていないかなどの確認・調査をする必要も出てくると考えますので、管理が煩雑となります。

【不正受給】のご相談例と対処方法

○会社には、最寄駅から自宅までバスを利用としてバス代申請をしていたが、実際は、自電車やバイクを利用していた。
○会社には、自宅最寄駅から会社の最寄駅まで、電車利用として定期代を申請していたが、実際は、マイカーで通勤していた。
上記の2点は、よくあるご相談です。

この場合、会社の規則で実費を支給といっている場合、実際にはバスを電車利用せずに費用がかかっていないなら、バス代・電車代を支給する必要はありません。すでに支給してしまったものは、民法703条の不当利得の返還義務により、返還させることができます。そして民法167条債権等の消滅時効により、時効は10年ですので会社は10年前までさかのぼって返還させることができます。また、このような【不正受給】は、会社の就業規則で懲戒処分をすることも出来ません。一般的な就業規則のひな形や、当事務所の作成している就業規則も懲戒の規定に「故意または重大な過失によって会社に損害を与えた者は懲戒処分することができる」と規程があります。徒歩や自転車、バイク、自動車で通勤していながら、会社にはバスや電車通勤と申請してバス代・電車代を受給することは、故意に会社に損害を与えることになりますから、就業規則の規定に従って懲戒処分できます。しかし、就業規則に懲戒処分の規定がない場合は、懲戒処分は不可能となりますのでご注意ください。

【労災について】

上記、【不正受給】の相談事例の場合に、万が一、通勤災害が発生した場合、通勤災害の対象になるか否か?
自宅から会社までの通勤経路で事故にあってケガ等をした場合、労働者災害補償保険が適用されます。具体的には、医療費は無料で(健康保険の3割負担はなし)さらにケガがもとで会社を休んだ場合、4日目から休業給付が支給されます。この労災が適用されるのは、会社に届け出ている方法でなくても問題はありません。労働者災害補償保険の通勤の定義は、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間の往復を、合理的な経路及び方法により行うこと」と規程されていますので、会社に最寄駅までバスで通勤と申請し、実際は、自転車を利用しようが、この自転車の利用が、非合理的とは認められないからです。

【民事上の賠償の会社リスク】

私は、損害保険会社出身のため、クライアントさんとお話をする際、バスを利用すると会社に申請し、実際には、自転車利用。電車を利用すると会社に申請し、実際は自動車、このようなケースは、【不正受給】だけの問題ではおさまらず、第三者いる場合に、その第三者に誰が、民事上の賠償義務を負うかです。通常は、【不正受給】をした従業員となりますが、その従業員が第三者の賠償請求に対し、支払う能力がない場合は、会社側に請求が来る可能性があります。それは、会社側には使用者責任があるからです。従業員の【不正受給】だけでなく、会社側にも経営を揺るがす大きなリスクがあることを忘れてはいけません。
予防する方法として、自転車・バイク・自動車としっかりと損害保険に加入させることも必要です。加入させるには、会社は、通勤費とは別問題として、リスク管理教育を従業員に行う必要もあるでしょう。また、会社の方で、団体の保険に加入することも大切でしょう。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.02.21

所定(法定)労働時間外の在宅勤務の運用方法

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
の代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【在宅勤務】さらに、所定労働時間外のみの在宅勤務です。
最近、効率的な業務方法として、【在宅勤務】が取りざたされていますが、その一環なのか、ご相談がありました。

例えば、
往復の通勤時間3時間(片道1時間30分)
会社の始業時間: 9時00分
〃 終業時間:18時00分

とします。休憩時間が1時間のため、所定労働時間が1日8時間です。会社が社員に18時00分で仕事を切り上げ、会社を退社してもらい、自宅において、残業(所定外労働)を命ずることは可能です。
ここで問題となるのは、
1.帰りの通勤時間は、残業代に含めるのか?
2.労働時間の管理が出来るのか?
3.会社のために自宅で仕事をしますが、PCなどの電気代が発生するが、その料金は、手当と支給できるのか?


などではないでしょうか。

(回答)
1.残業代に含める必要はありません。
2.実態上、会社が社員の労働時間の管理をする必要があります。また、自宅なので、明確に仕事と寝起きする場所が分かれていることも必要です。例えば、横になり、酒を飲みながら仕事をするような事態が発生することがあります。
3.柔軟な考えと、会社と社員の協定が必要です。勿論、在宅勤務と言えども22時00分を超えれば、深夜労働割増も必要となります。在宅勤務手当として月の手当で社員に支給することや、通常の割増率に付加することなどが考えられます。協定だけでなく、就業規則の見直しや在宅勤務規程の作成等、おすすめします。

詳しくは、お問あわせください。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2018.02.18

給与計算上の借上げ社宅のポイント(給与計算上の課税)

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、従業員に社宅や寮を貸した時に、従業員の給与からこの会社が借り上げた賃料相当分を課税(源泉徴収)するか?否か?です。

この場合、原則【賃貸料相当額】とは以下のことを言います。
○(その年度の建物の固定資産額の課税金額)×0.2%
○12円×( その建物の総延床面積・㎡ ÷ 3.3㎡ )
○(その年度の敷地の固定資産税の課税標準額)×0.22%

この【賃貸料相当額】は、上記算式の全ての合計額となります。

つきましては、従業員で無料で貸与した場合は、この【賃貸料相当額】が給与して課税されます。しかし、従業員から【賃貸料相当額】の50%を以上の金額を借上げ社宅利用料として給与控除している場合は、給与として課税されません。

例:賃料相当額が2万円の社宅を従業員に貸与した場合
1.従業員に無償で貸与する場合は、2万円が給与として課税されます。
2.従業員から6千円の借上げ社宅利用料を給与控除する場合は、【賃貸料相当額】×50%以下(2万円×50%=1万円)のため、2万円-6千円=1.4万円が給与として課税されます。
3.従業員から1.2万円の借上げ社宅利用料を請求する場合は、1.2万円は【賃貸料相当額】2万円の50%以上ですので、差額の8千円は給与として課税されません。

これは、会社が所有する社宅や寮を貸与する時だけに限られず、家主から借りて貸与する場合も、上記数式の3つの合計した金額が【賃料相当額】となります。
つきましては、家主からか賃借した社宅や寮を従業員に貸す場合も、家主等から固定資産税の課税標準額を確認することが必要です。
なお、現金で支給される住宅手当や、従業員が家主と直接契約しているにも関わらず、会社が家賃を負担するような場合は、社宅の貸与として認められないので給与課税が必要です。
給与計算上の当事務所の実務では、
「給与支給項目」に【賃料相当額】2万円
「給与控除額」に【賃料相当額】2万円
と、同額を支給・控除する形にして、計算しています。そうすると、他の給与支給項目とあわせて、給与課税し、ただし、実際に支給する2万円でないので、控除すると所得税の計算が明確に計算できます。
また、この2万円は、労働保険・雇用保険から除外します。
なお、社会保険は、別に、現物給付という制度がありますので、改めて、ご説明します。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。



2018.02.14

1年間の変形労働時間について(変形労働時間制②)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険・行政書士 郡山博之です。

本日は、2018.2.4にご案内をさせていただきました、【1カ月の変形労働時間】の第二弾として、【1年間の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。現在の労働基準法で規定されている1日8時間・1週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができない経営者の方へのご案内です。

1.1年間の変形労働時間制とは

業務に繁閑がある会社において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期にに短い労働時間を設定することで、効率的に労働時間を配分し、労働時間を効率よく短縮する目的の制度です。
この制度を導入するには、労使協定を締結して、1カ月を超え1年以内の一定な期間を平均して、1週間の労働時間を40時間以下の範囲とすることなどの制約あります。
ハローワークなどの求人を見ると
・原則土日:ただし詳細は、当社カレンダーによる
・当社カレンダーによる
など休日欄に記載がある場合が、1年間の変形労働時間制です。

2.1年間の変形労働時間の導入を行う際、必要なこと

労使協定で5項目を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
届出る事項は、下記の通りです。

項目 備考

対象労働者の範囲

対象労働者の範囲に制限はありません。会社全体、一部の部署、
個人ごと等、誰が対象なのか、具体的に決めます。
満18歳未満の年少者は対象外ですが、8時間/日、48時間/週
以内であれば対象となります。
妊産婦(制度適用の免除の申出があった場合)は対象外です。
育児・介護、職業訓練等で特別の配慮を要する者には、必要な時間
を確保するような配慮を要します。
対象期間及び起算日
対象期間は1か月を超え、1年以内の期間に限ります。
また、対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合は、当該期
間の起算日も取決めます。多数派は、3ヶ月の季節で区切るか、1
年で区切る方のいづれかです。給与計算上、起算日か対象期間初日
が実務上ベストです。
特定期間 対象期間のうちの特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めるこ
とが可能です。定めなくても問題ありません
労働日および労働日ごとの労働時間
対象期間を平均し、1週あたりの労働時間が40時間を超えないよ
うに設定します。
 特定した労働日または労働日ごとの労働時間を自由に変更すること
はできません。
 労働日および労働日ごとの労働時間は、対象期間中のすべての労働
日および労働日ごとの労働時間をあらかじめ労使協定で定める方法の
ほか、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分して、労働日およ労働
日ごとの労働時間を定めることもできます。
労使協定の有効期間 1年間

3.対象期間・労働日と労働時間の特定

対象期間と労働日の所定労働時間の上限は下記の通りです。

対象期間 所定労働時間の純粋の上限
1年 (365日の場合) 2,085.71時間
6か月(183日の場合) 1,045.71時間
4か月(122日の場合) 697.14時間
3ヶ月(92日の場合) 525.71時間

1日の所定労働時間を一定に設定した場合の必要な年間休日は、下記の通りです。

1日の所定労働時間 必要な年間休日日数
8時間00分 105日(105日:閏年)
7時間45分 96日(97日:閏年)
7時間30分 87日(88日:閏年)

4.労働日数の限度

対象期間における労働日数の限度は、原則として1年間に280日です。ただし、対象期間が3カ月以内の場合は、制限がありません。

5.対象期間における連続労働日数

連続労働日数は、原則最長6日です。ただし、特定期間を設けると、1週間に1日の休日が確保できる日数(最長12日)とすることができます。

6.1日・1週間の労働時間の限度

1日・1週間の労働時間の限度は、1日10時間、1週52時間が限度です。

以上が概要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございました。

2018.02.11

解雇予告手当が必要な場合・不要な場合

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

前回のブログで、社会保険(厚生年金・健康保険)と雇用保険の適用外(非対象者)の雇用契約のご案内をさせていただきましたが、実は、労働基準法が定める、解雇予告手当にも、同様に適用外(非対象者)の雇用契約があります。

解雇予告手当とは?

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと労働基準法第20条第1項に規程されています。 また、30日前に予告をしない場合は、30日以上の平均賃金を支払わなければならないと規定されています。

しかし、上記解雇予告手当が不要な場合があります。それは、
・従業員の責に帰すべき理由による解雇
・天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合
です。
ただし、原則ですが、事前に労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
⇒解雇予告除外認定

解雇予告除外認定の中で、従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合、認定は過去の判例や、ヒアリングなどを通じて事実関係を厳格に調査しながら判断されるため、容易には認定はされません。

解雇予告認定非対象者?

労働基準法第21条にて、以下の4項目に該当する従業員には解雇予告が不要と規定しています。

非対象者 雇用契約例 例外
日々雇い入られる者 1日の有期有期契約者 1ヵ月を超えて引き続き使用された場合
2か月以内の期間を定めて使用されるもの 有期労働契約 契約期間を超えて引き続き使用された場合
季節的業務に4か月以内の期間を定めて
使用される場合
スキー場等での
有期労働契約
契約期間を超えて引き続き使用れた場合
使用期間中の者 雇用契約後14日以内 14日を超えて使用された場合を除く

前回の社会保険・雇用保険の非対象者とほぼ同様となっています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.02.07

社会保険(厚生年金・健康保険)と雇用保険の適用外の対象者は?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

例年にない、寒い日々が続きている東京です。

本日の「テーマ」は、社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険の適用外の対象をご説明します。
ごく稀ですが、飛び込みのお電話で質問が来るケースです。

1.社会保険(厚生年金・健康保険)非対象者の例

対象者 具体例 例外
日々雇られる人 雇用契約が1日の有期労働契約が
対象です。
1か月を超えて引続き使用されるように
なった場合は、その日から被保険者とな
ります。
2か月以内の期間を
定めて使用される人
雇用契約が2か月以内の有期労働
契約が対象です。
定めた期間を超えて引続き使用されるよう
になった場合は、その日から被保険者にな
ります。
所在地が一定しない
事業所に使用される人
例えば、 き寅芸 の興行などのよう
に日本全国を. 巡回しているため所
在地が一定しないという事業所のこ
とです。
この場合は、どのような事由でも被保険者に
なりません。

季節的業務(4カ月
以内)に使用される人

季節的事業とは、清酒の製造、製茶、
製氷、水産品の製造などの季節的に
行われる業務です。
継続して4か月を超える予定で使用される場
合は、最初から被保険者です。
臨時的事業の事業所
(6か月以内)に雇用
される人
例えば博覧会のように、臨時的で、
相当期間継続する見込みがない事業
です。
継続して6か月を超える予定で使用される場合
は、当初から被保険者となります。
短時間労働者 1週の所定労働時間及び1か月の
所定労働日数が常時雇用者の4分
の3未満

下記の5要件を全て満たす方は、被保険者に
なります。

1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.常時501人以上の企業(特定適用事業所)
に勤めていること
6.常時501人未満でも労使協定がある場合

2.雇用保険非対象者の例

対象者 具体例
短時間就労者 短時間就労者とは、例えば、アルバイト労働者
やパート労働者のことを言います。
アルバイトやパートである場合、原則的には、
被保険者ではありません。
31日以上の雇用見込みがあり、週の労働時間
が20時間以上となる労働者。ただし、昼間の
学生ではないことです。
日雇い労働者
季節的労働者

日雇い労働者とは、雇用期間の定めがなく日ごと
に単発の仕事をしている人や、または雇用期間
が30日以内の人を指します。 建設現場や港湾
運輸、農林水産などの土工、荷扱夫、雑役、人
夫などの仕事です。

日雇労働者の場合、雇用保険に加入するための
前提条件は「雇用保険適用事業所に雇用されて
いる」ことです。契約期間や勤務時間数など
の細かな条件はありません。あとは所定の加入
手続きを行えば日雇労働被保険者になります。

季節的労働者 季節的業務(積雪など自然現象の影響を受ける
業務)に期間を定めて雇用される人や季節的に
入・離職する人をいいます。
・4カ月以上雇用される契約であること
・1週間の所定労働時間が30時間以上
同居している
親族
個人事業主(実質的に代表者の個人事業と同様
と認められる法人を含む)と同居している親族

・業務を行うことに、事業主の指揮命令に従っ
ていることが明確な場合
・就業の実態が事業所における他の労働者と同
様であり、賃金もこれに応じて支払われている
こと
・事業主と利益を一にする地位(取締役等)で
ないこと

取締役・監査
役・会社の役員
会社の取締役や役員 会社の役員と同時に、部長、課長、工場長など
従業員の身分を有する者は、服務態様、賃金、
報酬などからみて、労働者的性格が強いもので
あって、雇用関係が認められる場合

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.02.04

1カ月の変形労働時間について(変形労働時間制①)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、労働基準法に規定されている、1日8時間・1週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができないという経営者のために、第一弾として、【1カ月の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。

1カ月の変形労働時間とは?

1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間※以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えたりすることが可能になる制度です(労働基準法第32条の2)。
※特例対象事業場は、44時間以内
特例事業所とは、常時使⽤する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除きます)、保健衛生業、接客娯楽業のことをいいます。
1 1か月単位の変形労働時間制の採用方法

労使協定または就業規則で、「2 労使協定または就業規則などに定める事項」について定めてください。なお、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出てください。

2 労使協定または就業規則などに定める事項
次の事項すべてを、定める必要があります。
① 対象労働者の範囲
法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、対象労働者範囲は明確に定めた方が良いです。
例:学習塾の場合:講師職に限るなど
② 対象期間および起算日
対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります。なお、対象期間は、1カ月以内の期間に限ります。
例:毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする。
※特例対象事業者は44時間以内
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間を事前に具体的に定める必要があります。その際、②の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないよう設定しなければなりません。
なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
例:前月末には翌月のシフト表を通知する必要があります。また、そのシフト表を事後に労働日・労働時間も変更する子が出来ませんので、注意が必要です。
※特例対象事業者は44時間以内
④ 労使協定の有効期間
労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より⻑い期間とする必要があります。1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内とすることが望ましいでしょう。
3 労働時間の計算方法
対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないためには、対象期間中の労働時間を、以下の表の時間以下に設定する必要があります。※特例対象事業者は、44時間以内
対象期間が1か月の場合の上限時間

週の所定労働時間

※()は特例対象事業者

            月の歴日数                 
28日 29日 30日 31日

160.0

(176.0)

165.7

(182.2)

171.4

(188.5)

177.1

(194.8)

4 割増賃金の支払い
1か⽉単位の変形労働時間制を採⽤した場合、割増賃⾦の⽀払いが必要な時間外労働となる時間は以下のとおりです。
① 1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
② 1週間については、40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えて労働した時間(①で時間外労働となる時間を除きます)
③ 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(①または②で時間外労働となる時間を除く)
具体例:
分かり易く記載すると、歴日数が31日177.1時間の場合は、177.1時間を超えた場合に時間外労働手当(25%)が発生します。また、注意が必要なのは、午後10時以降の深夜割増(25%)は当然発生します。
休日労働割増(35%)は、以下の点がポイントになります。
〇労働基準法は、毎週少なくとも1回の休日(又は4週4日の休日)を与えなければならないと規定されています。
つまり、日曜日を労働基準法上の法定休日にした場合は、日曜日のシフトは、休日労働割増が発生します。
これは、就業規則上、日曜日を法定休日と定めた場合に発生しますので、この1ヶ月変形労働時間制を導入する場合は、日曜日を法定休日のように決めうちはしないことをおすすめします。就業規則では、1週1日のように規程します。
(4週4日制とは?)
労働基準法では「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と1週1休の原則を定めています。この休日付与の原則を適用することが困難な場合、変形週休制として、「4週間を通じ4日以上の休日」を認めています。この4週4休制は、どの4週を区切っても4日の休日取得させることは不要で、特定の4週間に4日の休日があればよいことになっています。ただし、4週の起算日を就業規則などに定めなければなりません。休日労働に対する35%以上の割増賃金は、法定休日に労働させた場合に支払い義務が発生します。変形週休制が就業規則に定められていて、4週4日の休日が確保されているのなら、休日割増は必要ないことになります。ただし、「休日労働に対する割増賃金」は発生しませんが、実際の労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えていれば、その部分には「時間外労働に対する割増」が必要となり、勤怠管理が複雑となりますので注意が必要です。
給与計算を行う場合、まず、歴日数31日177.1時間の場合、
(1)総労働時間が、177.1時間を超えていないか
(2)午後10時以降の勤務がないか
(3)1週間に1日の休日を取得できているか。ただし、4週4休制の場合は、4週間で4日休日を取れているか。
を確認する必要があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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