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2017.09.24

雇用契約関係を終了させたいときの適切な対応について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 郡山博之です。

本日は、秋らしい快晴ですね。9月も残り1週間のみとなり、2017年も残すは3か月となりました。毎年ですが、この時期から年末までは時間が過ぎていくのが特に早くなる気がします。

さて、政府が注力している「働き方改革」の影響で、時間外労働の上限規制といった労働環境の改善が急速に進んでいます。 従業員の権利意識が高まる中、雇用主としては適切な対処方法を心得ておかなければいけません。 
本日は、【雇用契約関係を終了させたいとき】についてご案内します。

従業員との雇用契約関係を終了させる方法は以下の3つがあります。 

①従業員の辞職 
②従業員の合意退職 
③解雇 
①従業員の辞職が最も理想ですが、従業員の意思のため不確実です。
③解雇は、有効と認められるためのハードルが高く、従業員から未払賃金や残業代などを請求される可能性もありリスクが高い方法です。 
①従業員の辞職③解雇より、②従業員の合意退職を目指すのが最も現実的です。
③合意退職を目指して、従業員に対して【退職勧奨】することを考える雇用主もいっらしゃいますし、過去にいっらしゃいました。 
【退職勧奨】とは、
人事権に基づき、雇用関係にある者に対し、自発的な退職意思の形成を慫慂(しょうよう:誘いかけ勧めること)するためになす説得等の行為であって…単なる事実行為である
(最判昭和55年7月10日:下関商業高校事件)とされています。 
頻度や回数、勧奨する人数、環境、優遇措置の有無など、各要素を総合して見て、違法なのか否かが判断されます。 
つまり、退職勧奨が適法であり、有効なものとなるよう、各要素を総合して専門的な判断をすることが、従業員との雇用契約関係を終了させるために必要不可欠です。
根本的に大切なことは、雇用主の一方的な意思表示で成立はしません。従業員との話し合い、同意が必要なのです。
労務管理でご不明な点は、当事務所へご相談ください。
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