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2017.07.29

契約社員の期間満了 手続きについての注意点

東京・渋谷区のアリスト社労士事務所
代表の郡山 博之です。

本日は、有期雇用契約について、その契約社員の期間満了の際の手続きについての注意点をご案内します。

採用した社員がきちんと想定どおり働いてくれるかは、実際に働いてもらわないとわかりません。そのため、能力や適性を見る目的、または労働力調整の目的で最初に「有期雇用の契約社員」として雇うことがあります。この契約社員がもし企業とマッチングしなかった場合、企業は契約更新をせずに雇い止めをすることも選択肢に考えますが、そこには注意すべき法律上の制限があります。

1. 更新の有無と更新条件の明示

契約社員として雇い入れる時に、「その人の契約が更新となることがあるか」「更新条件はどういう風に決まるか」をきちんと伝えなければなりません。(労働基準法15条)通常、企業側としては「いい人・デキる人だったら更新したい」「会社の経営状態がよければ更新するかもしれない」と思いますが、それらの更新の基準をきちんと明文化して雇用契約書などで伝えておきましょう。

<例>

契約更新の有無

①自動更新 ②更新の場合がある ③更新しない

判断基準

①契約期間満了時の業務量

②勤務成績・態度

③能力 ④会社の経営状況

2. 雇い止めの予告

何度も契約更新している場合や、契約社員としての期間が一定の年数になっている場合、働いている側も契約更新を期待します。
期待していて急に雇い止めになると労働者が困るということから、一定の基準を超えた契約社員に対しては、30日以上前の「雇い止めの予告」をするよう厚生労働省の基準で定められています。雇い止め予告が必要な条件は次の通りです。

     契約が合計3回以上更新されている場合

     契約期間が1年以下の労働契約が更新、または反復更新され、 最初に労働契約を結んでから継続して合計1年を超える場合

     契約期間が1年を超える期間の労働契約を結んでいる場合

※あらかじめ更新しない旨明示されている場合を除く。

3. 雇い止めの合理性

有期の契約を結んでいるからといって、雇い止めの理由が何でもいいわけではありません。重要なポイントは「就いている仕事が季節的・臨時的か、それとも恒常的か」と、「更新手続きが厳格にされていたか」の二つです。雇い止めで揉めないためにも、更新の条件(特に能力や適性、成果に関する基準)をできるだけ詳しく決めておいた方が良いす。

4. 無期雇用への転換義務

期間の定めのある労働契約を結んでいた場合でも、会社で通算5年にわたり有期契約を更新していた場合で、労働者が「無期雇用に変えて欲しい」と申し出をした場合は、無期雇用に転換しなければなりません。
契約期間が通算5年を超える場合に無期転換の申し出が可能ですので、例えば3年間の有期雇用契約を締結している場合は、初めの3年が満了し、2度目の契約期間中に無期転換の申出が可能となりますので、注意が必要です。
契約社員を雇用している場合、上記の点に注意しながら労務管理をするようにしましょう。契約社員の契約書整備や処遇決定などに関するご相談は当事務所にお寄せください。
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