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2017.05.02

労働時間の適性把握のためのガイドラインについて

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
 代表 郡山 博之です。 
弊所は、4月27日付で、事務所移転が無事に完了しました。既に、社会保険労務士会や行政書士会にも事務所変更の届出中で、GW明け早々、移転手続きも完了する予定です。
また、今回の事務所移転にあたり、多数のクライアント様から事務所移転祝いをいただき、感謝しています。
この場を借りて、お礼を申し上げます。
なお、本日の本題ですが、平成29年1月、厚生労働省から「労働時間の適正な把握のための使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が公表されました。これは、実際の企業現場で起こっている不適切な労働時間管理を改めさせる狙いがあります。このガイドラインをもとに今後労働基準監督署の立ち入り調査などが強化されていくことが予想されます。以下、このガイドラインについてご案内をさせていただきます。
ここで、前提ですが、「使用者側には労働時間を適正に把握する責務があること」を理解しておく必要があります。労働時間を把握するのは「企業側=使用者側の」責任であるわけですから、「働く日や時間を自己責任で管理させる」という姿勢自体がガイドライン趣旨から外れるものであるわけです。
適性把握のための措置
労働時間を適正に把握するとは、「労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること」を指します。つまり、毎日「何時に勤務を開始して」「途中にどれだけ中抜け時間があって」「いつ勤務終了したか」を記録しつつ、結局日ごとに何時間働いたのかをわかるようにすることです。
そのため、原則として労働時間は「タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」が求められます。
そして例外的に条件付きで「自己申告制」による時間管理を認めるという立場をガイドラインは取っています。その条件とは次のようなものです。
・パソコンログや入室記録などの在社時間と自己申告時間がかけはなれていないか、時々実態調査をし、必要に応じて労働時間を補正すること
・「残業時間は○時間までしか認めない」など、正確な自己申告を阻害するような措置を設けないこと
・自己申告制における記録ルールについて社員に十分な説明をしていること
自己申告による労働時間管理をしている組織においては、前述のような条件を満たしていることを客観的に証明できるよう、次のような書類を作成、周知し、保存しておくほうがよいです。
・自己申告の出勤簿の記入方法についての説明会開催記録、出席者名簿(レジュメとしてガイドラインを配る)
・定期的に人事労務部門において、パソコンのログの抽出や現場社員への抜き打ちのヒアリングなどを実施した報告書
・労働時間が過剰な場合、管理者に対して指示指導を行った指示書
研修時間は労働時間か
今回のガイドラインでは、研修時間について「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当する」と言及しています。
これは、会社が直接学習を命令している場合ばかりでなく、「受講は自由といいつつ実際は評価に影響するため断れない」「命令はされていないが現場の雰囲気として研修受講が当然とみなされていて受講せざるを得なかった」場合などは労働時間としてカウントされることを指します。朝早くや業務終了後に自発的に学習をする姿勢に対して放置・放任することなく、疲労度を確認しつつ適度な休息ができるようにケアする姿勢が企業側には求められます。
ここまで、弊所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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