ブログ(お役立ち情報)

2016年10月

2016.10.31

10月が終了しましたね!

東京港区のアリスト社労士行政書士事務所の


  代表 郡山 博之です。



2016年も10月が終了し、残すは、あと2カ月ですね。


本日は、今月の売上と経費の仕訳記帳を主にしていました。


思えば、東京港区に事務所を構え、1年半が、無事に経過しました。



埼玉で開業し、昨年5月から東京で、再スタートをし、現在に至っていますが、この、1年半を振り返りますと、東京の方が、お陰様で、社労士業務が増加しています。

反面、スポットが多い、行政書士業務は埼玉時代より、業務を絞っているため減っていますが、当初、開業を決意した、2009年当時の私の理想的な、事務所経営になりつつあります。



また、来月から、東京進出2年目にに向けて、残り半年間、頑張ります。


今後とも、弊所をよろしくお願いいたします。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございます。



人材派遣業許可申請や、給与計算・社会保険手続を含むトータル的な月次のご契約につきましては、弊所に、ご相談ください。

2016.10.26

高齢者雇用に関する新しい助成金

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

   代表の郡山 博之です。


本日は、高齢者の雇用について、ご案内します。


平成28年度補正予算成立・雇用保険法施行規則の一部改正により、「60歳超雇用推進助成金」が創設されました。



この助成金の対象となる措置と助成金額は次の通りです。

() 65歳への定年の引上げ 100万円

() 66歳以上までの定年の引上げ又は定年の定めの廃止120万円

() 66歳以上70歳未満の年齢までの継続雇用制度の導入60万円

() 70歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入 80万円



ただし、過去に高年齢者雇用安定助成金のうち定年引上げ等の措置に関して支給を受けた場合には、この助成金は支給されません。




この助成金の概要やリーフレットは、下記の独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページで確認できます。





独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 



ここまで、ブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2016.10.25

残業を拒否した社員を懲戒解雇できる?

アリスト社労士行政書士事務所の

             代表の郡山 博之です。


10月も後わずかです。

また、年末も近くなり、繁忙となる、この頃です。


残業を拒否した社員を解雇できる?

この場合を説明します。


繁忙期で忙しいので、社員には残業をしてもらう必要がありました。

ところが、最近転職してきた社員が残業を拒否しました。

会社命令に従わないで残業を拒否した社員を懲戒解雇することはできるのでしょうか?



社員に残業をしてもらうためには、まず使用者としてすべきことがあります。

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定を行い、この書面を労働基準監督署に届け出る必要があります(36協定)。 

その上で、36協定の範囲内で一定の業務上の理由があれば、就業規則に「労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる」旨を定めることによって、当該就業規則の規定が合理的なものである限り、具体的労働契約の内容にすることができます。

これによって、労働者は残業をしなければならないことになっています(日立製作所武蔵工場事件 最高裁第一小法廷判決平成3.11.28)。 

ただし、36協定と就業規則の規定があるからといって、残業を拒否すれば即解雇できるわけではありません。就業規則に基づいた手続きを行わなければなりません。 

上記の判例のケースでは、残業を拒否した社員に出勤停止の懲戒処分を行っています。

その後も残業を拒み続け、懲戒処分を3回行っても改善されなかったので、懲戒解雇としています。

このケースでは、懲戒解雇された社員が解雇が無効であると会社を訴えていましたが、会社が勝訴して解雇が認められました。 

このケースの就業規則では、残業を命じる場合として「生産目標達成のため必要ある場合」「業務の内容によりやむを得ない場合」「その他前各号に準ずる理由のある場合」が記載されていました。

判例では、これについていささか概括的、網羅的であることは否定できないが、これらの記載事項が相当性を欠くとはいえないとされています。

残業を命じる場合については、ある程度の具体的な理由を、就業規則に規定しておくことが求められています。 

結論として、残業命令が有効であると認められるには、以下の条件が必要です。 

・就業規則に残業に関する定めがある 
・36協定を結び、労働基準監督署に届け出ている 
・就業規則、36協定の内容が合理的なものである 

これらの条件をすべて満たさないと、残業を拒否した社員を懲戒解雇しても、無効となる可能性があるでしょう。


ここまでブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.10.18

厚生年金保険の標準報酬月額の下限の改定

東京港区のアリスト社労士事務所の代表の郡山 博之です。


弊所のクライアントさんの今月の給与計算の最終支給日が26日のため、給与計算業務が落ち着いてきました。


さて、本題です。


今月からの厚生年金保険の標準報酬月額の下限の改定についてご案内いたします。

平成28101日より、厚生年金保険の標準報酬月額の等級表に新たな等級が加えられました。

【改正前の1等級】標準報酬月額98,000

 (報酬月額101,000円未満)


【改正後の1等級】標準報酬月額88,000

 (報酬月額93,000円未満)


【改正後の2等級】標準報酬月額98,000

 (報酬月額93,000円以上101,000円未満)

10月分(11月納付分)より厚生年金保険料額表が改定となっていますので、ご注意ください。

1等級に該当する厚生年金保険被保険者がおられない会社では直接影響はありません。

ただ、例年同様、9月分(10月納付分)から保険料額表が変わったと思ったら、また10月分(11月納付分)から保険料額表改定となっていますので、ご注意下さい。



ここまでブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.10.12

給与計算は、税理士に頼むか?社労士に頼むか?

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の


代表の郡山 博之です。


本日は、給与計算について書いてみます。

給与計算の話題となりますが、私の営業活動上感じたことは、


1.給与計算は内製化、または、給与計算代行会社へ依頼、手続き関係は、社労士、税務関係は税理士へ依頼

2.社労士は、手続きのみで給与計算は、税理士に依頼

3.社労士に給与計算や手続き、年末調整を依頼し、法人税関連のみ税理士に依頼

4.社労士に給与計算や手続きを依頼し、税理士に年末調整や法人税関連を依頼

と大きく、4つのパターンがあります。



本日は、給与計算を焦点に書いてみますが、給与計算の例は、以下の通りです。

1.自社で内製にて行う。

2.給与計算のアウトソーシング会社に依頼する。

3.税理士に依頼する。

4.社労士に依頼する。

などです。実際、士業の中では、給与計算に独占業務(専業業務)がなく、どの士業も会社から給与計算を受託することが可能です。


ただし、給与計算に係ることが、

1.所得税の控除

2.住民税の控除

3.入社の際の、雇用保険や社会保険手続き

4.退社の際の、雇用保険、離職票の発行、社会保険の手続き

など、税と社会保険に関することが多くなり、士業の中では、税理士と社労士が給与計算業務を行っているケースが非常に多いです。


では、給与計算に関連して、税理士に依頼するメリットとデメリット、社労士に依頼するメリットとデメリットを書いてみたいと思います。


1.メリット

(1)税理士

給与計算を行うことにより、年末調整処理が一括で行うことができ、各従業員の居住地の市区町村に、各従業員の支払報告書と支払総括表を電子申請で行うことができ、手続きが非常に楽となります。


(2)社労士

毎年6月の労働保険の年度更新・7月の社会保険の算定基礎届・月額変更届・従業員の入社・退社・育児・高年齢などの手続きが、給与計算を行うことにより、システムで一括管理が可能で、一括して電子申請となり会社の手続きが非常に楽となります。また、書類がPDFなどで発行されるため、会社もPC保管が可能となり、紙媒体でのファイリングが不要となります。また、従業員に対しても、EメールやA4プリントアウトをされ書類のご提供が可能となります。


2.デメリット

(1)税理士

労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届・月額変更届、従業員の入社・退社などの手続きが、電子申請が出来ないため、紙ベースの届出書となり、都度、会社の代表社印が必要となり、手続きにより従業員の署名捺印が必要になります。また、税理士の職員か、会社の従業員がねんきん事務所やハローワークに届出書類を持ち込むか、郵送となり、手続きに係る時間が多くなり、証明書類等が紙での媒体となります。


(2)社労士

年末調整の際、弊所のソフトでも年末調整の処理が可能なシステムを導入していますが、各従業員の居住地の市区町村に、各従業員の支払報告書と支払総括表を作成、届出が出来ません。


結論

私なりの結論ですが、会社に所属している人の構成で、税理士に給与計算を依頼されるか、社労士に給与計算を依頼された方がいいのかと、判断する部分になります。

例えば、会社の構成員が

1.役員のみ5人という場合は、税理士の方が会社の利便性があります。

2.役員2人で従業員が数人在籍し、従業員の入退社が月に1人や2人ある場合は、社労士の方が会社の利便性があると思います。

いづれにしろ、給与計算をアウトソーシングをどこに依頼されるかは、経営者の判断となります。


実務的に書いてみましたので、ご参考にしていただければ幸いです。



ここまで、弊所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

給与計算については、お気軽にお問合せください。


2016.10.05

社会保険に入るか・入らないかのボーダーラインの変更について

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

代表の郡山 博之です。


10月に入りましたが、まだまだ、秋らしい日はなく、今日も台風の影響で、どんより曇っている東京です。


さて本題です。



10月より、短時間労働者(パート、アルバイト)の社会保険の適用拡大が始まりました。

しかし、従業員が500人以上が対象で、ざっくり言えば、中小企業は現在は、関係ありません。




しかし、細かい話ですが、10月より、500人以上とか未満とか、大企業とか中小企業とか関係なく、10月から変更になっていることがあります。

マスコミにも、取り上げられていないことですが・・・・・

何かといいますと、

「社会保険に入るか・入らないかのボーダーラインの変更」

です。

今までは

1日または1週間の所定労働時間及び1ヶ月の所定労働日数が、おおむね4分の3以上」

※「及び」とは前後の条件両方ともという意味


でしたが、

今後は、

「1週間の所定労働時間及び1ヶ月の所定労働日数が、4分の3以上」 


と変更になります。




ひらめき電球ポイントは、


1.まずは、「おおむね」という表現が消えたことにより、より厳密に判断されるようになるということです。

今までは、その場その時である意味、柔軟な対応もアリだったところが、「そんな曖昧な判断はナシ!」になったということです。


2.次に、1日の」という判断基準の単位がなくなりました。

具体的に、例えば、



正社員が「18時間・週5日の勤務(月21日程度勤務)」である会社で、

パート・アルバイトさんが「15時間・週6日の勤務(月25日程度)」であれば、 


30時間(4分の3以上)でも、1日の所定労働時間が正社員の8時間の4分の3である6時間を下回っているため、今までは加入していなくても問題ありませんでしたが、今後は、「1日の」という判断基準の単位がなくなったため、このケースであれば、加入しないといけなくなってしまいます。


社会保険加入など、ご不明な点は、弊所にお問い合わせください。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.10.02

副業は本当に禁止すべきか?

10月に入りましたね!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の郡山博之です。


今日は、さわやかな秋晴れですが、来週から、暫く雨模様ですね。

台風も近づいているとのことで、被害が発生しなければと思います。


昨日、買い物から帰った妻がぼやいていましたが、とにかく野菜の値上げが、尋常じゃないみたいですね。


昨日、一昨日と顧問先の従業員の入退社手続きが多く、昨日も4社11人分の雇用保険、社会保険手続をしていました。

しかし、10年以上前の社会保険労務士事務所は、電子化ではなく、11人分の書類を1人で作成すると、ほぼ半日以上、時間を費やしたのでないのでしょうか?電子申請ですと、1時間かかりません。

それが、電子申請化のメリットですね。しかも、土日も申請できます1


さて、本題ですが、副業について、皆様はどのようにお考えでしょうか。日本における従来からの労務管理の考え方によると、正社員には副業を禁止することが当たり前でした。ところが近年、IT系企業をはじめとして副業を条件付きで(あるいは無条件に)認める企業が出てきつつあります。副業を認める企業の狙いはどこにあるでしょうか。


参考ですが、私自身、大学を卒業してから、普通の会社員でしたが、土日やすみの会社にて勤務していましたので、土日のどちらか、または両方と、不動産会社で賃貸の営業の副業をしていました。

勿論、就業規則は、兼業禁止ですが・・・・・

実は「あまりない」副業禁止の根拠

副業を禁止していた主な理由としては「疲労などにより本業に支障を来す可能性がある」「秘密情報の漏えい防止」などが挙げられます。

しかし、所定の労働時間を勤務していればプライベートの時間を何に利用しても個人の自由であり、副業を禁止してきたことに法律的な根拠はありません。

副業を禁止してきたことには、長期雇用の約束と引き換えに会社に「忠誠心」を求める管理者側の心理が背景にあります。

副業を認める理由

サイボウズやヤフー、Google、メルカリなどのIT企業だけでなく、最近ではロート製薬などの老舗企業も副業を認める(あるいは推奨する)考え方を打ち出しています。その理由として次のようなものが挙げられます。

1.人材確保に有利】

労働力人口が減り、採用コストが増大している近年では、採用において特色を出して求職者にアピールしなければ「いい人材」を採用できません。

また、社員満足度を高め退職者・転職者を減らす必要もあります。副業を認めることで他社との差別化を図り、人材確保をしたいという意図があるようです。

2.会社の「全体知識」を増やせる】

副業を認めることで、副業で新たな知識経験を得た社員が会社にその知識を還元して新たなサービス開発や業務改善に繋げてくれることを期待できます。

たとえば、飲食業で働く社員がインターネットショップ運営を副業で行うことが、飲食店の集客や通販事業のノウハウ集めの役に立つかもしれません。あるいは副業を通じて知り合った人から新たなビジネスが生まれる可能性もあるでしょう。

3.リフレッシュになる】

一つの業務にこだわりすぎて心身の疲労が溜まっている社員にとっては、ちょうどよい息抜きになることも期待できます。副業があることで仕事にメリハリをつけ、無駄な残業を減らすようになれば会社としても喜ばしいことです。

気を付けるべき「落とし穴」

前述のように、副業を認めることについてのメリットはあるものの、副業OK 制度の導入は慎重にしなければなりません。その理由は「会社側」と「社員側」それぞれにあります。

会社側の理由としては、「会社全体のチームワークができていない状態で副業を認めると、かえってチームがバラバラになるリスクがある」ことが挙げられます。副業ばかりに精を出し本業の手を抜くようになっては本末転倒です。また、社員側の理由としては「社会人として未成熟な社員にとっては、副業を認めることが社員教育の邪魔になる」ことがあります。未成熟な社員に対してはまずしっかりと仕事を覚えさせることに集中させたほうがよいかもしれません。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

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