ブログ(お役立ち情報)

2016年09月

2016.09.27

「業務改善助成金」「キャリアアップ助成金」が拡充されます!

こんにちは!


東京・港区のアリスト社労士事務所

  代表の 郡山 博之です。


日曜日あたりから、天気が良くなりましたが、今日の東京は、夏に戻ったような暑さでムシムシします。


さて本題ですが、「業務改善助成金」「キャリアアップ助成金」が拡充されますので、ご案内します。

○第二次補正予算による措置

平成28年度の第二次補正予算案が8月下旬に閣議決定されました。

最低賃金引上げのための環境整備として、経営力強化・生産性向上に向けて、中小企業・小規模事業者への支援措置を推進・拡充する国の方針を踏まえ、予算案には「業務改善助成金」および「キャリアアップ助成金」等の助成額等の拡充などが盛り込まれています。

○「業務改善助成金」の拡充内容

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者が生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)を一定額以上引き上げた場合に、その設備投資などにかかった費用の一部を助成するというものです。

これまでは事業場内最低賃金が800円未満の事業場を対象としていましたが、1,000円未満の事業場にも対象が拡充されました。また、大幅な事業場内最低賃金の引上げ(90円以上)を行う事業場に対する助成措置が新たに新設されます。

なお、拡充後の本助成金の支給は、第二次補正予算の成立が条件となりますが、申請自体は予算成立前でも可能となっています


○キャリアアップ助成金の拡充内容

キャリアアップ助成金のうちの「賃金規定等改定(処遇改善コース)」は、有期契約労働者、短時間労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の基本給の賃金規定等を2%以上増額改定し、昇給した場合に助成する制度です。

今回、中小企業が基本給の賃金規定等を3%以上増額改定し、昇給した場合、助成額が加算されることになりました。

なお、本助成金の加算措置は第二次補正予算の成立と厚生労働省令の改正等が必要となるため、現時点ではあくまでも予定となっています。



助成金について、ご不明な点は、弊所に、お気軽にお問合せください。

ただし、従業員を雇うからと言って、簡単に助成金は受給できません!!

労災加入・雇用保険加入・健康保険・厚生年金の加入が、特定の事業所を除き、大前提ですし、就業規則や賃金台帳、雇用契約書も求められます。

2016.09.23

平成28年度の最低賃金について(参考)

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士事務所


代表の郡山 博之です。


9月も、残すは、1週間となりましたが、来月より、最低賃金

が変更となります。


内容としましては、今年度の全国加重平均の時給は823円

(昨年度798円)で25円も増加しています。


ちなみに昨年度は、18円増となっており、過去最大の上げ

幅です。


最高額は、弊所がある東京都の932円、最低額は、714

(沖縄県・宮崎県)で、各都道府県において、10月1日

から10月中旬にかけて、順次改定されます。


最低賃金について、ご不明な点は、弊所に、お気軽にお

問合せください。

2016.09.22

社会保険被保険者資格取得基準の明確化及び適用範囲拡大について

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

   代表の郡山博之です。


本日も、仕事をしていましたが、台風が過ぎた、昨日は曇りで、今日は朝からどしゃ降りで、日本の気候は、どうなったんだろう?とふと、思いました。

9月の日照時間が、ニュースで言っていましたが、東京は5分足らず。


私自身、47年間生きてきましたが、初めての経験かと思います。


日本だけでなく、地球自身が、変化していくのでしょうか?

私の子供たちが、私の年齢になった時の、日本や地球が怖いですね・・・・


さて本題です!


平成28101日より改正施行される厚生年金保険・健康保険の適用拡大と併せて、被保険者資格取得基準の明確化もなされるようになります。


諸々の社会保険関係の手続きにおいて間違いのないよう、整理してご案内します。


厚生年金保険等の被保険者資格取得基準の明確化


これまで社会保険の資格取得をするかしないかについてはその基準があいまいでしたが、101日以降、以下の通り改定となります。



従来の取り扱い(旧)  

1日または1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者のおおむね4分の3以上(この基準に該当しない場合であっても就労形態や勤務内容等から常用的使用関係にあると認められる場合は被保険者となります。)                                               

                                ↓

平成28101日以降の取り扱い(新)

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上


これは、501人以上の企業における社会保険適用拡大に合わせて、社会保険資格取得基準を法律上明確にしたということです。

 

新しいルールに基づく4分の3基準を満たさない場合でも、次の「5要件」を満たす場合には社会保険被保険者となります。

 

   1週の所定労働時間が20時間以上であること→雇用保険と同じです

   雇用期間が継続して1年以上見込まれること

   月額賃金が8.8万円以上であること

   学生でないこと

   常時501人以上の被保険者を使用する企業(特定適用事業所)に勤めていること

 

特定適用事業所とは

同一事業主(法人番号同一)の適用事業所の被保険者数の合計が、1年間に6か月以上、501人以上になることが見込まれる事業所をいいます。

 

施行日時点で要件を満たす事業所には10月初旬に「特例適用事業所該当通知」が送付されます。

 

制度改定前後の取得手続きの判断方法

   制度改定前に被保険者である短時間勤務者については、101日以降前述の「5要件」を満たさないとしても引き続き被保険者となります。

   制度改定前から引き続き雇用されている有期契約者については、平成28101日から起算して1年以上雇用期間が見込まれるか否かを判断します。(例:ある有期契約者が同年111日に契約更新し、1年間の雇用契約となった場合、資格取得日は111日となる。)

   基準となる8.8万円には「時給、日給などを月給換算した基本給」に、各種手当を合算した金額を用います。ただし臨時手当や精・皆勤手当、通勤手当、家族手当、残業手当は含みません。(資格取得時や算定基礎届提出時には「臨時手当を除く」これらの手当も含めます

 

短時間社員の社会保険加入についてのご相談は当事務所までお寄せください。

2016.09.17

パートタイマーへの年次有給休暇付与時の注意点

こんばんは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の


    代表 郡山 博之です。


今日の東京は、久しぶりに晴れましたが、明日からは、1週間ほど、しばらく、下り坂の天気予報ですね。


9月も半月が過ぎ、残り半月となりました。


さて、本題です。

弊所の顧問のお客様で、アルバイト・パートタイマーを使用されている法人さんがあります。


実務的に、アルバイトから有給請求をされた。有給について聞かれたなどと相談を受けます。


実は、アルバイト・パートタイマーの場合も、有給規定があります。


アルバイトの有給については、以下の通りです。

表1

1週の所定労働時間が30時間以上、1週の所定労働日数が5日以上、または年間の所定労働日数が 217日以上の者
(いわゆる正社員と同様の日数を付与)





表2

1週の所定労働時間が30時間未満で、かつ、
1週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の者





では、実際に、アルバイト・パートタイマーが有給を取得した場合に実際に支払う賃金の額は以下の通りとなります。

(1)平均賃金
(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3)健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額

    (10円未満を四捨五入)

 これら3つのうち、いずれを選択するかはあらかじめ就業規則に定めておく必要があり、(3)とする場合には労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結することになっています。実務上、(2)で支払う企業が多いようですが、1日の所定労働時間が曜日等で異なる場合、年休を取得した曜日によって同じ年休1日を取得した際に支払われる賃金が異なることになり、所定労働時間が長い日に年休を取得した方が支給される賃金が多いといったことが発生します。


 このような勤務を行うパートタイマーが存在する場合には、(1)の平均賃金に基づき手当を支給することが考えられます。これにより、所定労働時間が異なる場合でも、同じ額の賃金が支給されることになり公平な取扱いが可能となります。ただし、平均賃金とした場合、毎回、平均賃金を計算する必要があり、事務的に煩雑となることに注意が必要となります。

 

 年休の取扱いについて、ご不明点がありましたら、当事務所までお気軽にお問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

2016.09.01

外的暴力から社員の身の安全をどう守るか

こんにちは!

東京港区のアリスト社労士行政書士事務所

   代表の 郡山 博之です。


本日は、朝から外出で、銀座、九段下と訪問してきましたが、まだまだ残暑が厳しいですね!


さて、本題ですが、先日神奈川県相模原市の障害者施設において、刃物を持った男が入所者らを襲い、19人が死亡、26人が怪我を負うという痛ましい事件が起きました。怪我人には施設職員も含まれていたとのことです。


他にもストーカーや暴力行為などにより、社員に危害が及ぶ危険性を会社は無視できません。以下、外的な暴力に対して会社が法律上負う安全配慮義務について解説し、安全対策について考察します。


安全配慮義務

労働契約法第5条では、「会社は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」として、会社が労働者に対して負うべき労働契約上の付随義務を定めています。


これを「安全配慮義務」と呼びます。会社がこの義務を怠り、労働者に損害が発生した場合、会社は労働者に対して損害賠償責任を負うことになります。過労による死傷事件や労災事故などの場合、「会社の行為が安全配慮義務に違反しているか否か」が裁判などの重要な争点となります。


会社が講じるべき措置

安全配慮について、具体的にどのような措置を講じるべきか、法律では列挙されていません。ただ、過去の裁判例によると以下の両面を検討し、会社の責任を判断しています。


1.  災害発生を予見できたか否か(予見可能性)

2.  社会通念上相当とされる防止手段を尽くしていたか(危険回避努力)


建設工事現場を例にとると、「転落しそうな場所があるとわかっていた(予見可能性)にもかかわらず、落下防止の


柵を設置(危険回避努力)しなかった」となると、安全配慮義務違反と見なされることがあるというわけです。

外的暴力から身を守るには

相模原市の事件はかなり特殊なケースということもあり、発生を予見することは困難とみるべきでしょう。しかし、個人的な怨恨であっても、会社側が危険性を察知し、事前対応をすることで危険レベルを下げることはできます。

働く場における外的暴力の種類としては、例えば以下のようなものが考えられます。

1.  異性のクライアント・一般客から個人的好意を寄せられる

2.  現金を持っているところを襲われる

3.  敷地内に侵入され物品を盗まれ、発見したときに逆上して攻撃される

4.  競合する会社から怨恨を買う

5.  社内恋愛などをこじらせてストーカー行為に発展する

6.  宗教やマルチ商法ビジネスがらみのトラブルが暴力化する

これらのトラブルが暴力事件に発展し社員に危害が及ばないように、次のような対策を事前に講じることを検討してもよいでしょう。近年は特に携帯電話やスマホの使用ルールについて注意が必要でしょう。


今回の事件を対岸の火事と考えず、自社の安全対策を今一度見直してみてはいかがでしょうか。



ž  個人の携帯電話などの業務使用を禁止する

ž  業務専用の携帯電話などを支給する

ž  多額現金を持ち運ぶ際は複数人で移動するなどの
ルールを決める

ž  早朝や夜間の通勤は送迎をする

ž  警備保障会社と契約する


 

 

 

 

 

 


ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

お電話でのお問合せ、初回相談無料03-6300-4902

Copyright (C) アリスト社労士・行政書士事務所 All Rights Reserved.