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2016.07.01

夏季休暇に有休を充ててよいか

7月に入りましたね!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

            代表の 郡山 博之です。


毎月、月初は、ホームページの更新をしています。

月に1度、「事務所便り」の更新です。

ホームページは、生き物?ですので、放置していると意味がなくなります。


最近、大学の同期が、会社を設立し、宅建業免許申請を弊所でサポートし、無事に営業開始となりました。

次は、日本政策金融公庫の創業融資の事業計画ということで、一昨日ですが、私の方で作成し、大学の同期に渡しました。ある程度の創業融資は、見込めるでしょう!


さて、6月は、多忙で、気づいてみると、ブログの更新がわずか3回でした

(^_^;)

新しい、社労士業務のクライアントさん数社と契約をいただき、従業員データーを弊所のシステムに移管設定したり、給与計算の設定をしたり、過去の賃金データーの取り込むを行ったりと。

後は、労働保険の年度更新のや、社会保険の算定基礎の時期もあり、土日もなく、業務に励んでいました。


さて、本題です!

まもなく夏季休暇を与える時期になります。業種による違いはありますが、8月のお盆時期などにまとめて休暇を取ることが一般的でしょう。一方で、法律通り有給休暇を付与できていない企業実態もあるかもしれません。この二つの事柄を組み合わせて、夏季休暇の日数分「有給休暇を消化させる」ことが法律的に可能でしょうか。以下有給休暇の計画的付与のルールについて説明します。


夏季休暇と有休の違い

まずは、夏季休暇と有休の原則、並びに両者の違いを説明します。夏季休暇が定めてあるとき、それは一般的には会社が法定休日とは別に指定する休日であり、「働かなくてよいと会社が決めた日」という位置づけになります。


一方、有給休暇は、労働者からの申請によって発生するもので、労働者が自ら、会社が定める休日・法定休日以外で指定して取得するものです。言い換えると、有給休暇取得日とは「本来は働く日だが、申請により働かなくてよい日」となります。


有給休暇は労働者のリフレッシュのために設けられているものであり、会社が一方的に「この日に有給休暇を取得しなさい」と命ずることはできません。労働者は、自分の好きなときに有給休暇を取る権利=「時季指定権」をもっているとされています。


年次有給休暇の計画的付与の概要

しかし、それぞれの会社の事情により、有給休暇を取りやすい時期と取りにくい(忙しい)時期があります。そのため、会社と労働者が協定を結ぶことで、有給をあらかじめ決めた時期に指定することができます。これを『年次有給休暇の計画的付与制度』といいます。この仕組みを使えば、夏季休暇時期に有給休暇をまとめて取得させることができます。


労使協定の締結

実際に計画的付与を行う際、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結します。(なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。)労使協定で定める項目は次のとおりです。


 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者

 対象となる年次有給休暇の日数

 計画的付与の具体的な方法

 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

 計画的付与日の変更


ただし、労働者が自由に取得できる有給休暇を最低でも5日は残しておかなければなりません。


夏季休暇を有休取得と取り扱うことの注意点

従来会社の「所定休日」として夏季休暇を与えていたものを廃止し、年間休日数は変わらないものの、厳密には「所定の休日が減った」ことになり、労働条件が不利益に変更したことになります。しっかりと労働者の合意を取り、後のトラブルにならないように気を付けて導入しなければなりません。



有給休暇の計画的付与の制度導入については、当事務所までご相談下さい。





ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 


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