ブログ(お役立ち情報)

2016年07月

2016.07.21

話題の確定拠出年金とは?

こんにちは。


東京港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の郡山 博之です。

7月も下旬に入り、水不足が深刻な東京ですが、本日は、雨です。

しかし、今年は、1度晴れると、暑くて、完全な梅雨明け後が、猛暑で怖いです。

さて、巷で「確定拠出年金」という言葉を聞くことが多くなってきました。来年の1月から法改正が行われ、老後資金を積み立てる選択肢の幅が広がることになりますが、そもそも中小企業では確定拠出年金制度そのものに馴染みがなく、メリットが理解されていません。以下、確定拠出年金制度の概要について。また、今回の法改正内容についてご紹介します。



基本

確定拠出年金をひとことで表現するならば、「掛けている本人が掛け金額及び運用方法を決めることができる年金」です。掛け金は個人ごとに明確に区分して積み立てられ、本人の運用方法次第で将来の年金給付が増えたり減ったりします。対照的なものは公的年金(国民年金・厚生年金)で、こちらは「掛け金額や運用方法を選べない年金」ですが、そのかわり将来の年金給付の計算方法が決められていることが特徴です。

現行の法律では、老後などのための資産形成は①強制加入の公的年金を土台にして、 ②企業又は個人の任意で確定拠出型年金などを上乗せして掛けるという構造になっています。

確定拠出年金のタイプ

確定拠出年金には「企業型」と「個人型」という2つのタイプがあります。企業型の場合、導入は会社が決めるもので、現在は社員が自分の意思で加入することはできません。掛け金は原則として全額会社が負担しますが、一部本人が拠出できる場合もあります。一方で個人型とは、①20歳から60歳までの個人事業主など②会社が企業型年金を導入していない会社の60歳未満の社員などを対象としたものです。

確定拠出年金のメリット

確定拠出年金(特に個人型)の大きなメリットは「税制面

の優遇措置」です。掛け金として拠出した金額が「全額」所得控除となり、課税所得が減額されます。言い換えると、確定申告の際に全額が経費扱いになります。民間の生命保険などの保険料は一部しか損金扱いにならないことを考えると税制面でのメリットは大きいでしょう。

また、運用に対する利益に対しても非課税となり、給付を受ける際にも、年金として受ける場合は公的年金等控除が適用され、一時金として受ける場合は、退職所得として税制上の優遇措置が取られています。

注目の改正内容

平成291月より、特に個人型について以下の改正点が注目されています。

個人型確定拠出年金の加入可能範囲の拡大【施行日:平成2911日】 

これまで個人型確定拠出年金に加入することができなかった以下の者について、個人型への加入ができるようになります。

①確定拠出年金以外の企業年金の加入者

②公務員等の共済加入者

③第3号被保険者(専業主婦等)

また、すでに企業型確定拠出年金を実施している企業に勤めている場合でも、規約に定めることにより個人型確定拠出年金にも併用加入することが可能となります。その他、異なる制度間での資産の持ち運び制度や、中小企業向けの新制度創設、掛け金の年単位拠出などについても改正され、確定拠出年金の導入ハードルが下がりました。確定拠出年金は、掛け金が本人の積み立てとして確定するため、資産形成の際にわかりやすさがあります。これから社員の福利厚生を検討する場合、税制面でもよい選択肢となるでしょう。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

2016.07.13

65歳以上新規雇用者の雇用保険適用について

こんばんは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

 代表の 郡山 博之です。


久しぶりの更新となりますが、耳寄りな情報です。

現在、65歳以後に入社した者は雇用保険に加入できず、原則として雇用保険給付の対象となりません。

この度、政府方針である「一億総活躍社会」の流れもあり、平成291月から65歳以上の新規雇用者についても雇用保険加入が可能になります。

以下、法改正の概要を解説するとともに、定年と再雇用についての現在のルールについても紹介します。

現在のルールと改正内容

高齢者の雇用保険加入については、現在以下のルールがあります。

  65歳以後に入社した人は雇用保険に加入できない

  64歳以前から雇用保険に加入している人が引き続き65歳以後も同じ会社で働く場合、例外的に雇用保険加入も継続する

  41日時点で64歳以上の人は雇用保険料が免除される

平成291月以降は次のように変わります。 

  年齢に関係なく働く時間等が要件を満たせば雇用保険に加入できる

  今まで年齢を理由に雇用保険に加入していなかった人は291月に加入となる

  雇用保険料免除の制度は廃止となる

ただし、激変緩和のため、平成323月までは65歳以上の新規雇用保険取得者含め、64歳以上の人の保険料は免除されます。

給付への影響について

今回の改正による給付への影響はありません。一定の要件に該当する65以上の労働者が失業すると、雇用保険から「高年齢求職者給付金」というものがもらえますが、法改正後も変わらずに支給されます。

定年・再雇用のルールについて

現在の法律では、企業規模に関係なく、定年や継続雇用について以下のようなルールになっています。 

  定年を定める場合は60歳以上でなければならない 

  65歳未満の定年制を設けている場合、以下のいずれかの措置を導入しなければならない。

(1)  65歳まで定年年齢を引き上げ

(2)  希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入※

(3)  定年制の廃止

※平成253月までに労使協定を締結している場合、希望者全員を対象としない制度であっても可 

継続雇用制度を導入するにあたって、必ずしも継続雇用前の給与や職務を保障することを義務づけられていませんので、労使の合意があれば条件の変更は可能です。

ただし最近、再雇用後に嘱託として再雇用された際に、全く同じ業務を行うにも関わらず、再雇用規定に基づき年収が23割低下したケースを違法とする判決が東京地裁でありました。

今後の動向に注意しながら継続雇用を進める必要があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

2016.07.01

夏季休暇に有休を充ててよいか

7月に入りましたね!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

            代表の 郡山 博之です。


毎月、月初は、ホームページの更新をしています。

月に1度、「事務所便り」の更新です。

ホームページは、生き物?ですので、放置していると意味がなくなります。


最近、大学の同期が、会社を設立し、宅建業免許申請を弊所でサポートし、無事に営業開始となりました。

次は、日本政策金融公庫の創業融資の事業計画ということで、一昨日ですが、私の方で作成し、大学の同期に渡しました。ある程度の創業融資は、見込めるでしょう!


さて、6月は、多忙で、気づいてみると、ブログの更新がわずか3回でした

(^_^;)

新しい、社労士業務のクライアントさん数社と契約をいただき、従業員データーを弊所のシステムに移管設定したり、給与計算の設定をしたり、過去の賃金データーの取り込むを行ったりと。

後は、労働保険の年度更新のや、社会保険の算定基礎の時期もあり、土日もなく、業務に励んでいました。


さて、本題です!

まもなく夏季休暇を与える時期になります。業種による違いはありますが、8月のお盆時期などにまとめて休暇を取ることが一般的でしょう。一方で、法律通り有給休暇を付与できていない企業実態もあるかもしれません。この二つの事柄を組み合わせて、夏季休暇の日数分「有給休暇を消化させる」ことが法律的に可能でしょうか。以下有給休暇の計画的付与のルールについて説明します。


夏季休暇と有休の違い

まずは、夏季休暇と有休の原則、並びに両者の違いを説明します。夏季休暇が定めてあるとき、それは一般的には会社が法定休日とは別に指定する休日であり、「働かなくてよいと会社が決めた日」という位置づけになります。


一方、有給休暇は、労働者からの申請によって発生するもので、労働者が自ら、会社が定める休日・法定休日以外で指定して取得するものです。言い換えると、有給休暇取得日とは「本来は働く日だが、申請により働かなくてよい日」となります。


有給休暇は労働者のリフレッシュのために設けられているものであり、会社が一方的に「この日に有給休暇を取得しなさい」と命ずることはできません。労働者は、自分の好きなときに有給休暇を取る権利=「時季指定権」をもっているとされています。


年次有給休暇の計画的付与の概要

しかし、それぞれの会社の事情により、有給休暇を取りやすい時期と取りにくい(忙しい)時期があります。そのため、会社と労働者が協定を結ぶことで、有給をあらかじめ決めた時期に指定することができます。これを『年次有給休暇の計画的付与制度』といいます。この仕組みを使えば、夏季休暇時期に有給休暇をまとめて取得させることができます。


労使協定の締結

実際に計画的付与を行う際、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結します。(なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。)労使協定で定める項目は次のとおりです。


 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者

 対象となる年次有給休暇の日数

 計画的付与の具体的な方法

 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

 計画的付与日の変更


ただし、労働者が自由に取得できる有給休暇を最低でも5日は残しておかなければなりません。


夏季休暇を有休取得と取り扱うことの注意点

従来会社の「所定休日」として夏季休暇を与えていたものを廃止し、年間休日数は変わらないものの、厳密には「所定の休日が減った」ことになり、労働条件が不利益に変更したことになります。しっかりと労働者の合意を取り、後のトラブルにならないように気を付けて導入しなければなりません。



有給休暇の計画的付与の制度導入については、当事務所までご相談下さい。





ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 


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