ブログ(お役立ち情報)

2016年03月

2016.03.31

掃除や朝礼時間に対して給与を支払うべきか?

こんにちは!
東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


今日の東京は、すがすがしい春の陽気でした。

ランチの後に、事務所近所の愛宕神社に散歩しましたが、桜が満開で綺麗でした。画像は、フェイスブックに公開しています。


さて、本題ですが、最近は、スマホなどの普及によって、誰もが手軽に労働法上の権利について調べることができるようになりました。

最近では労働者からの「残業代」「休日」「有給休暇」などについての権利主張も多くなってきています。
以下、「給与支払いをすべきか否か迷う場面」について質問事例を列記し、それぞれの回答を紹介します。


1. 掃除時間

始業時刻前の掃除時間は「それが強制されているなら」労働時間にあたります。

例えば始業時刻の15分前に集合し掃除をするよう命じているなら、その時間分の給与支払いが必要になります。


掃除を明確に強制していない場合であっても、参加しなかったことで非難を受けたり、マイナス評価をされたりするようであれば「実質的に命令している」と見なされる可能性が高いでしょう。 


2. 朝礼・終礼

掃除時間と同じく、朝礼や終礼が実質的に強制されているならば労働時間となります。


多くの職場において朝礼や終礼は強制参加でしょうから、労働時間と見なされる可能性が高いものと思った方が良いでしょう。


3. 昼休みの電話番をしている時間

昼休みの時間に電話番をしている場合、作業をしている状態ではないものの、電話がかかってきた場合はすぐに対応しなければならないことになります。これを「手待ち時間」と言い、労働時間とみなされます。


4. 店がヒマになったからアルバイトを早

上がりさせた場合

アルバイト従業員は時間給で働いているため、働いていない

時間についての時間給は当然に支払わなくてもよいと思われ

がちですが、会社側から早上がりを命じた場合は注意が必要

です。

例えば予定のシフト終了時刻より1時間早上がりをさせた場合、その1時間は「会社側の都合で働けなかった」と見なされ、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務を負う可能性があります。


ポイントは納得性の確保です。

法律を厳格に運用すると、掃除時間や朝礼・終礼などのミーティングは労働時間を見なされる可能性が高くなります。

こうなると会社側としては「勤務時間中の喫煙や世間話など、実質的に労働していない時間もあるはずだ」と反論したくなりますが、労働時間について労使が対立すると大抵会社側の主張は認められにくい傾向にあります。

つまり労働時間についてはできるだけ社員と対立しないようにしなければなりません。


そのために大事なことは、それぞれの時間についてどれほど社員の納得性を確保できているかです。


掃除の集合時刻があまりに早すぎたり、朝礼や終礼、電話番の負荷や不公平感があまりに大きすぎたりすると、不満が溜まり、労使トラブルに発展してしまいます。



「この時間は労働時間だから時給を下さい」と求められないよう、しっかり意義や目的を共有し、納得してもらうようにしてください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.03.28

長時間労働の改善を「投資先の見直し」から考える

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


最近、政府は、過重労働撲滅特別対策班を組織するなど、長時間労働改善に対する取り組みはいっそう重要な経営課題ですが、多くの企業でその有効な対策を講じることができずにいます。

しかし、長時間労働状態を放置すると、社員の健康被害や未払い残業代請求などの労使トラブルの危険性が高まります。この記事では、なかなか手を付けられない長時間労働問題への改善案を「投資先の見直し」の観点からご案内します。


改善案① 交通費から住宅手当への転換

インターネットメディア事業の大手・サイバーエージェントでは、「2駅ルール」という家賃補助制度を設けています。勤務しているオフィスの最寄駅から各線2駅圏内に住んでいる正社員に対し月3万円を支給しているそうです。通勤定期代として支払っても、家賃補助として支払っても、会社としての支出は大きく変わりません。

それならば会社の近くに住むことを奨励し、社員同士のコミュニケーションや通勤による疲労の蓄積の解消をしたほうがよいという狙いがあるのでしょう。会社の近くに住むことが長時間労働の削減に直結するとは限りませんが、満員電車での通勤による疲労が軽減されることで業務効率が改善し、結果として残業時間が削減できることが期待できます。
また、朝型の勤務となり一日の段取りをつけることで残業が減ることも考えられます。



改善案② 分業化・IT化への投資

残業が減らない言い訳として「その人にしかできない仕事が終わらない」というものがあります。業務を抱え込んだ結果長時間労働となる現象は、特に中間職・リーダー職において起こりがちです。


ところが実際にその社員の業務を書き出してみると、「郵送をする」「期限管理をする」「PCに入力をする」など、本人でなくてもできる業務が含まれている場合があります。それらを洗い出す作業、または単純作業をIT化することに投資をしたほうが、残業代支払いよりも長期的な改善につながるのではないでしょうか。


分業化・IT化への投資とは、具体的には「各職種の職務分析を専門家に依頼する」「ファシリテーターに依頼するなどし、分業化について客観的に分析するミーティングを開く」「ITによる社内情報共有ツール構築を専門業者に依頼する」などが考えられます。





改善案③ 受注する仕事を慎重に選ぶ
残業をしなければ処理できない仕事を受けるということは、受注と引き換えに会社が「残業代支払いの義務」と「健康リスク」「労使トラブルリスク」を負っているということです。無理して受ける仕事に対して労力を投入することでこれらのリスクを負っていることを意識し、受注条件を再検討してみてはいかがでしょうか。



ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.03.26

社労士業務/月次顧問契約プランのご案内

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


今日の東京は、どんより曇り空です。

ちょうど、社会保険関連の電子申請が終了したので、当事務所の月次顧問契約のプランをご案内させていただきます。


社労士事務所によっては、労務相談、社会保険手続・労働保険手続、給与計算と各々料金設定をしている事務所が多いように思われますが、当事務所は、単純に以下の3つのプランで料金を設定し、ご案内しています。


1.フルサポートプラン

(1)労務相談業務
「就業規則」,「人事」,「労務管理」,「賃金」,「労使間トラブル」などの相談・アドバイス業務

(2)社会保険,労働保険の手続き代行

「社会保険」,「雇用保険」の資格取得喪失(就業員の入社,退社),住所変更,「被扶養者」の異動,「労災など」の申請,請求などの手続き業務

(3)給与計算代行

給与計算と賞与計算の代行業務


2.サポートプラン

(1)労務相談業務
「就業規則」,「人事」,「労務管理」,「賃金」,「労使間トラブル」などの相談・アドバイス業務

(2)社会保険,労働保険の手続き代行

「社会保険」,「雇用保険」の資格取得喪失(就業員の入社,退社),住所変更,「被扶養者」の異動,「労災など」の申請,請求などの手続き業務


3.シンプルプラン 

(1)労務相談業務
「就業規則」,「人事」,「労務管理」,「賃金」,「労使間トラブル」などの相談・アドバイス業務


つまり、単独で給与計算の代行のみ業務などのお引き受けはしていません。上記、3つのプラン毎・社員数毎に料金を設定しています。



上記プランについて、ご興味があれば、お気軽にお問い合わせください。

2016.03.21

健康保険料率改定のお知らせ

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


世の中、3連休の最終日ですね。

我が家は、家族で、栃木の方までドライブに行ってきました。

栃木といえば、餃子ですね。また、途中、菜の花がきれいでした。


さて、毎年3月は健康保険料率及び介護保険料率の改定時期です。

昨年度は政府予算案の閣議決定が例年より遅れたため、改定が4月分からになりましたが、今年は通常通り3月分(4月納付分)から改定されます。


一部の都道府県では、およそ7年ぶりに協会けんぽの健康保険料率が下がりました。以下、健康保険料率の変更についてお知らせします。



新旧の保険料率

この度、平成283月分保険料より、以下のように保険料率が改定されます。


協会けんぽ健康保険料率

都道府県

旧保険料率

2月まで)

新保険料率

3月から)

東京

9.97

9.96

千葉

9.97

9.93

神奈川

9.98

9.97

大阪

10.04% 

10.07


介護保険料率(変更なし)

都道府県

旧保険料率

2月まで)

新保険料率

3月から)

全国共通

1.58

1.58



都道府県ごとに保険料率が異なる理由

都道府県ごとの保険料率が異なるのは、都道府県ごとに必要な医療費(支出)がことなるからです。都道府県ごとの保険料率は、それぞれの地域の加入者の医療費に基づき算出されます。


そのため、加入者の医療費が下がれば、その都道府県の保険料率は下がり、逆に医療費が上がれば保険料率も上がります。現在は地域によって医療費の伸びが異なる(高齢者が多い地域は比較的多く医療費がかかるなど)ため、保険料は全国一律となっていません。



今後の保険料率はどうなるか

協会けんぽの保険財政については、医療費の伸びが賃金の伸びを上回る状況が続いています。


医療費は高齢化や医療の高度化等のため年々増加する傾向にあり、一方で働き手の賃金、さらに労働力人口が伸びにくい現状では、当面は大きく保険料が下がることは見込めないでしょう。



保険料変更の時期

保険料の改定は平成283月分保険料(4月納付分)からになります。


給与からの社会保険料天引きを翌月にしている会社の場合、「4月支払い給与」より保険料控除額の変更が必要になりますのでご注意ください。



その他の改正について

健康保険、介護保険については、この4月から標準報酬月額の最高等級(47級・121万円)の上に3等級が追加され、上限が引き上げられます。


この改正に関する等級変更は4月からとなります。併せてご注意ください。



健康保険料率や介護保険料率についてのご質問は当事務所までお寄せください。

2016.03.16

学校を卒業後3年以内の人材を採用したら支給される助成金

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。

本日の東京もすっきり、晴れていません。

週末も天気予報は悪いですし、日照不足で農作物が上昇するのが心配です。


最近、新卒の就職率が上昇している中で、既卒者に対する就職が困難であるという側面が出てきています。

たとえ新卒と同程度の年齢であったとしても、採用枠としては中途採用になり、また新卒で就職後すぐに退職していると、企業からの採用の目がより厳しいものになる傾向もあります。 

そこで今回は、そんな既卒者の採用拡大を狙った助成金のご紹介です。


<三年以内既卒者等採用定着奨励金> 

【概要】 
学校等の既卒者や中退者の応募機会の拡大および採用・定着を図るため、既卒者等が応募可能な新卒求人の申込みまたは募集を新たに行い、採用後一定期間定着させた事業主に対して、奨励金を支給します。 

【対象者】 
下記の学校等を卒業または中退した人で、これまで正社員として一つの会社で12ヵ月以上連続して雇用されたことがない人が対象です。 
(1)学校(大学を含み、小学校以前を除く)、専修学校、各種学校、外国の教育施設の卒業者、または中退者 
(2)公共職業能力開発施設や職業能力開発総合大学校の職業訓練の修了者または中退者 

【要件】 
この助成金の支給要件は、コースごとに以下の通りです。 

[既卒者等コース] 
(1)既卒者・中退者(以下、既卒者等)が応募可能な新卒求人の申込みまたは募集を行い、当該求人・募集に応募した既卒者等を通常の労働者(正社員)として雇用したこと。 
(2)当該求人の申込みまたは募集前3年度間において、既卒者等が応募可能な新卒求人の申込みまたは募集を行っていないこと。 

[高校中退者コース] 
(1)高校中退者が応募可能な高卒求人の申込みまたは募集を行い、当該求人・募集に応募した高校中退者を通常の労働者として雇用したこと。 
(2)当該求人の申込みまたは募集前3年度間において、高校中退者が応募可能な高卒求人の申込みまたは募集を行っていないこと。 

【支給額】

※大企業は別途支給額があります。 

[既卒者等コース] 
一人目:採用から1年後⇒50万円、2年後⇒10万円、3年後⇒10万円 
二人目:採用から1年後⇒15万円、2年後⇒10万円、3年後⇒10万円 

[高校中退者コース] 
一人目:採用から1年後⇒60万円、2年後⇒10万円、3年後⇒10万円 
二人目:採用から1年後⇒25万円、2年後⇒10万円、3年後⇒10万円

2016.03.14

女性活躍推進法の施行について

 こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


本日は、真冬のような寒さで、雨も降り、冬に逆戻りした東京です。

明日からは、晴れるようですが、暖かい春が待ち遠しいです。


さて、本日は、女性活躍推進法について触れてみます。

女性の就業率(1564歳)は上昇していますが、就業を希望しながらも働いていない女性は約300万人に上ると言われています。


また、第一子出産を機に約6割の女性が離職し、復帰後はパート勤務(非正規雇用)になる割合も6割近くに上るそうです。

女性管理職の割合もまた国際的に見て低い状況にあります。


労働力人口が減少する日本では、女性の活躍が求められることから、女性の活躍を推進するための現状分析や取り組みを規定した「女性活躍推進法」が施行されます。以下、概要について説明します。


対象となる企業と義務

この法律では常時雇用する労働者の数が301人以上の企業に対して次の3つが義務づけられています。

1. 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析

2. 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、届出、公表

3. 女性の活躍に関する情報の公表



一方常時雇用する労働者が300人以下の事業主については、上記13は努力義務とされていますが、企業の規模にかかわらず、個々の事業主の課題に応じて積極的に取り組むことを奨励しています。


1. 状況把握・課題分析

女性の活躍状況の分析については、以下の4項目が必須となっています。
これらの項目を記録・計算し、女性がどれだけ活躍できているか、どの分野に問題があるかを明らかにすることが求められます。


①女性採用比率(年度毎の総採用者数における女性採用者の割合)

 勤続年数男女差(期間の定めのない労働契約者等の平均勤続年数差)

 労働者の各月の平均残業時間数などの労働時間状況

 女性管理職比率


1. 行動計画の策定、届出、公表

現状を把握した上で、女性活躍のための計画を立て、労働局に届出をします。行動計画には、計画期間や数値目標、実際の取り組み内容などを盛り込みます。

例:

20××年●月までに、採用者に占める女性比率を○%以上とする、管理職に占める女性比率を●%以上とするなど


2. 女性活躍に関する情報を公表

優秀な人材確保と企業の競争力向上につなげるため、自社の女性の活躍に関する情報を公表します。厚生労働省のホームページなどで公表することもできる予定です。


助成金の活用

法律の施行(H28.4.1)に先駆けて行動計画を策定し、女性の活躍推進に実際の取り組みを行う事業主の方を支援する女性活躍加速化助成金があります。女性のチカラをより活用するための取り組みをお考えの企業は、助成金の活用も検討してみるとよいでしょう。


女性活躍推進法や関連する助成金に関する問い合わせは当事務所までお寄せ下

さい。



ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.03.11

1週間が終了しましたね^^

 こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


今日の関東地区は、真冬のような寒さ・雨・気温も寒く、春とは、ほど遠い1日でした。

今週も、東京、神奈川、埼玉と首都圏を動き回りました!


今週は、週初めから、お世話になっている方のご紹介で始まった高円寺のお客様と労務問題の打ち合わせです。



一昨日は、会社員時代からお世話になっている法人様から、打ち合わせの依頼があり、横浜へ行ってきました。



ちょうど、風営法7号のお客様の役員変更届もあり、謄本を取得するために法務局も行ってきました。



本日は、自宅のある埼玉県内を訪問しました。

行政書士業務である風営法の手続きです。

上尾警察署といえば、埼玉県川口市で開業時代、車庫証明で何度も行きましたが、現在は、年に1回だけです。





古いお付き合いのある、親友であり、お客様でもある会社にも訪問。

交通事故や、車をすってしまった、車をぶつけてしまった時に、埼玉県内の方は、お問い合わせください!!



ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.03.08

雇用契約と業務委託契約の違いについて(社会保険未加入問題)

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。

午前中は、高円寺まで外出していましたが、今日の東京は、春の暖かさで、コートが不要なくらい気温があがりました。

こういう日が、続いてもらいたいものです。


最近、社会保険未加入の事業所に、年金事務所の職員の方が、加入促進のため突然訪問したり、文書で督促状の通知があったりと、未加入対策が強化されてきています。ここで、実際の現場ではいわゆる「社保逃れ」のために働く人と「業務委託契約」を結んでいるケースもあります。

ここで、「雇用契約」と「業務委託契約」の違いをご案内します。


雇用契約とは

雇用契約は「働くこと」と引き換えに報酬を与えることを約束する契約です。

雇用契約を結んだ場合、働く人は「労働者」となり、労働基準法が適用さ

れ、労災保険、雇用保険、社会保険の加入対象となります。


業務委託契約とは

業務委託契約は一方が特定の仕事を処理し、「処理された仕事」と引き換え

に相手方が報酬を支払うことを約束する契約です。業務委託契約の場合、雇

用契約のような「社長」と「労働者」という関係でなく、「独立した事業者

同士」という関係であるということです。

業務委託契約である場合、「労働者」ではないことから、労働社会保険など

の法律の保護を受けません。


雇用契約と業務委託契約の違いを見極めるポイント

雇用契約か業務委託契約かは形式的な契約書形式にかかわらず、以下のポイントをもとに「実態で」総合的に判断します。

(1)業務遂行にあたってその指示に対し拒否できるか

拒否できない=雇用契約の性格が強い

(2)業務遂行にあたってこの内容および遂行方法に指揮命令があるかどうか。その指揮命令の程度が強いか

命令がある=雇用契約の性格が強い

(3)勤務場所および勤務時間の拘束があるかどうか

勤務場所・勤務時間が拘束されている場合、雇用契約の性格が強い

(4) 労務提供の代替性があるか

※従事している業務が単純作業であって専門性が高くないような場合など

代替性がある場合、雇用契約の性格が強い

(5)報酬の基準は結果か時間か

時間に対して報酬が出ていれば、雇用契約の性格が強い

(6)欠勤した時に賃金が控除されるかどうか

控除される場合、雇用契約の性格が強い

(7)残業手当がつくかどうか

残業手当がつく場合、雇用契約の性格が強い

(8)報酬の額が同様の業務に従事している社員に比べて差があるか

差がない場合、雇用契約の性格が強い

(9)機械、器具の負担を誰がしているか

会社が機械・器具の用意をしている場合、雇用契約の性格が強い

(10)専属性があるか(その会社の仕事しかしない、という関係であるか)

専属性がある場合、一般に雇用契約の性格が強い


「あなたは今月より雇用契約から業務委託契約です」と通知し、一方的に契約を取り交わしたとしても、実態として他の労働者と同様の取扱いをしていると判断された場合は雇用契約と見なされます。

業務委託契約を結んで働いてもらっている人がいる場合、上記のチェックポイントをもとに自社の契約状況を見直しましょう。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.03.06

社労士法人化?個人事業主のまま?

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


先週は、法人か個人事業主で問われる案件が数件ありました。

私の場合は、都内某所の社労士さんと、事務提携を行っており、お互い、万が一の時は、業務は継続できます。

また、共同の事務職の方もいます。


しかし、お客様からのご意見で、

「社労士が一人だと、至急対応ができない。」

とご指摘を受けました(^_^;)


しかし、どうなんでしょう?

私の長い、サラリーマン経験で、担当者しかわからないことが一杯あり、代わりの同僚や、上司、部下が対応しても、至急や、即対応は、不可能です。場合によっては、私が翌日、ご対応させていただくことが多かった記憶があります。

普通の会社、組織も同じだと思いますが、言われて困りました。

勿論、社労士法人も同じだと思います。


当事務所の場合は、夜間や、土日もメールや電話を対応しています。


社労士法人化もすぐにできますが、私のパートナーも法人化には魅力を感じていません。法人化にして、担当者を雇用しても、土日祝日深夜は、労働基準法の問題が発生するからです。

自分たちで、ご対応できることは、自分たちで業務をまっとうするのが、我々士業だと考えています。


先週は、お客様との、意見や感覚の相違を感じた1週間でした。


今週も、外出が多い予定ですが、

時は、金なりという気持ちで、時間を大切に、業務に邁進します!

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.03.03

雇用保険関係の改正予定

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


早いもので2016年も3月に突入しましたね!

今日は、ひな祭り。我が家は、男の子が2人のため、ひな祭りとは無関係です。きっと、女の子を持つ親は、本日は、イベントなんでしょうね!


さて、本日は、雇用保険の改正予定についてご案内します。


今般、有効求人倍率や完全失業率が改善傾向にあり、基本手当(いわゆる失業保険)の受給者実人員については減少傾向となっていることから、来年度から雇用保険料率が引き下げになる予定です。

引き下げ予定:

一般の事業:現行13.5/1000 → 11/100012/1000 

清酒製造業:現行15.5/1000 → 13/100014/1000 

建設の事業:現行16.5/1000 → 14/100015/1000 



改正案② 65歳以上にも雇用保険を適用

今までは65歳以降あらたに雇用される人については雇用保険加入の対象外でしたが、65歳以降の入社についても雇用保険を適用することが検討されています。

また、今のところ年度初めの年齢が64歳以上の被保険者については雇用保険料が免除になっていましたが、今後は他の被保険者同様保険料負担をする方向で検討されています(今の免除制度は当面継続される予定です)。



改正案③ 育児休業対象者拡大など

多様な家族形態・雇用形態に対応するため、以下の改正が検討されています。 

 育児休業の対象となる子の範囲を、特別養子縁組の子等にも拡大

 有期契約労働者の育児休業取得の要件緩和(養育する子が16ヶ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでない者も育児休業の対象とする)

 子の看護休暇の半日単位取得など

改正案④

介護休業給付の給付水準を引き上げ

介護休業の前後で所得を安定させるため、介護休業給付の給付水準(40%)について、育児休業給付の水準(67%)を念頭に引き上げが検討されています。


雇用保険制度では介護により休業する場合、最大93日、休業前給与の40%が介護休業給付として支給されましたが、給付水準を育児休業給付同様、休業前の3分の2まで引き上げ、雇用の安定に役立てようとしているようです。



いずれも、政府方針の「一億総活躍社会」方針に伴い、育児者に加え、高齢者や介護者なども雇用保険制度でケアをしようという方向性が見えます。法改正が正式に発表され次第ご案内します。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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