ブログ(お役立ち情報)

2016年02月

2016.02.26

労働者派遣業と人材紹介事業の許可申請完了しました!

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


本日は、東京労働局の方に、人材派遣事業と職業紹介事業の許可申請に行ってきました。


昨年の法改正以降、当事務所としては、初の許可申請でしたが、事前摺合せの打ち合わせも行い、一発で受理されました。


人材派遣事業許可申請の場合は、雇用契約書・就業規則・事務所要件・資産要件・教育スケジュールなど細かく問われます。

具体的には、

1.財産(資産・現預金)に関する要件 


基準資産額≧2,000万円×事業所数

・基準資産額≧負債÷7

・自己名義現金預金額≧1,500万円×事業所数

財産的基礎に関する判断(事業主(法人又は個人)単位で判断)されます。

2.事務所(広さ・所在地)に関する要件 


事業所について、事業に使用し得る面積がおおむね20㎡以上あるほか、その位置、設備等からみて、一般労働者派遣事業を行うのに適切であること。

次のいずれにも該当することが必要です。

  1. 風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律(昭和23年法律第122号)で規制する風俗営業や性風俗特殊営業等が密集するなど事業の運営に好ましくない位置にないこと。
  2. 事業に使用し得る面積がおおむね20㎡以上あること。

3.派遣元責任者に関する要件

派遣元責任者として雇用管理を適正に行い得る者が、所定の要件及び手続に従って適切に選任、配置されていること。

次のいずれにも該当することが必要です。

  1. 法第36条の規定により、未成年者でなく、法第6条第1号から第4号までに掲げる欠格事由のいずれにも該当しないこと。
  2. 則第29条で定める要件、手続に従って派遣元責任者の選任がなされていること。
  3. 住所及び居所が一定しない等生活根拠が不安定なものでないこと。
  4. 適正な雇用管理を行う上で支障がない健康状態であること。
  5. 不当に他人の精神、身体及び自由を拘束するおそれのない者であること。
  6. 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる行為を行うおそれのない者であること。
  7. 派遣元責任者となり得る者の名義を借用して、許可を得ようとするものでないこと。
  8. 次のいずれかに該当する者であること。
    1. 成年に達した後、3年以上の雇用管理の経験を有する者

      この場合において、「雇用管理の経験」とは、人事又は労務の担当者(事業主(法人の場合はその役員)、支店長、工場長その他事業所の長等労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」を含む。)であったと評価できること、又は労働者派遣事業における派遣労働者若しくは登録者等の労務の担当者(法施行前のいわゆる業務処理請負業における派遣的労働者の労務の担当者を含む。)であったことをいう。

    2. 成年に達した後、職業安定行政又は労働基準行政に3年以上の経験を有する者
    3. 成年に達した後、民営職業紹介事業の従事者として3年以上の経験を有する者
    4. 成年に達した後、労働者供給事業の従事者として3年以上の経験を有する者
  9. 職業安定局長に開催を申し出た者が実施する「派遣元責任者講習」を受講(許可の申請の受理の日前3年以内の受講に限る。)した者であること。
  10. 外国人にあっては、原則として、出入国管理及び難民認定法(昭和26年政令第319号)(以下「入管法」という。)別表第一の一及び二の表並びに別表第二の表のいずれかの在留資格を有する者であること。
  11. 派遣元責任者が苦情処理等の場合に、日帰りで往復できる地域に労働者派遣を行うものであること。

4.派遣元事業主に関する要件

派遣元事業主(法人の場合はその役員を含む。)が派遣労働者の福祉の増進を図ることが見込まれる等適正な雇用管理を期待し得るものであること。

次のいずれにも該当することが必要です。

  1. 労働保険、社会保険の適用等派遣労働者の福祉の増進を図ることが見込まれるものであること。
  2. 住所及び居所が一定しない等生活根拠が不安定なものでないこと。
  3. 不当に他人の精神、身体及び自由を拘束するおそれのない者であること。
  4. 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる行為を行うおそれのない者であること。
  5. 派遣元事業主となり得る者の名義を借用して許可を得るものではないこと。
  6. 外国人にあっては、原則として、入管法別表第一の二の表の「投資・経営」若しくは別表第二の表のいずれかの在留資格を有する者、又は資格外活動の許可を受けて派遣元事業主としての活動を行う者であること。
    なお、海外に在留する派遣元事業主については、この限りではない。

5.教育訓練に関する要件 

  1. 派遣労働者に係る教育訓練に関する計画が適切に策定されていること。
  2. 教育訓練を行うに適した施設、設備等が整備され、教育訓練の実施について責任者が配置される等能力開発体制の整備がなされていること。
  3. 派遣労働者に受講を義務付けた教育訓練について費用を徴収するものでないこと。

6.欠格事由

次のいずれかに該当する者(法人であれば役員)がある場合

  1. 禁固以上の刑に処せられ、又は労働法関係やその他の法律に違反し、罰金の刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなった日から起算して5年を経過していない者
  2. 成年被後見人、被保佐人又は破産者
  3. 法第14条第1項(第1号を除く。)の規定により、個人事業主として受けていた一般労働者派遣事業の許可を取り消され、当該許可の取消しの日から起算して5年を経過していない者
  4. 一般労働者派遣事業について法定代理人から営業の許可を受けていない未成年者であって、その法定代理人が上記イ、ロ又はハのいずれかに該当する者
  5. 未成年者とは、満年齢が20歳に満たない者をいう(民法第3条)。
    なお、婚姻した未成年者については、未成年者としては取り扱わない(同法第753条)。
  6. 未成年者の法定代理人は、通常その父母である(民法第818条)が、場合によっては(同法第838条)、後見人が選任されている場合がある。
  7. 未成年者であっても、その法定代理人から一般労働者派遣事業につき民法第6条第1項の規定に基づく営業の許可を受けている者については、この要件につき判断する必要がない。






人材派遣事業と職業紹介事業の許可申請は、労務顧問・保険手続き・給与計算とあせて、当事務所にお任せください!

2016.02.25

労災特別加入の取り扱いを開始!(労働保険事務組合)

 こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


当事務所ですが、今月より、労働保険事務組合「東京SR労務センター」と

労災保険事務組合(東京SR建設業労災福祉協会)に入会しました。


社会保険労務士事務所の場合、昭和63年以前は、事務所と併設して、「労働保険事務組合を」を併設できましたが、今般の新しい事務所は、「労働保険事務組合」を併設するにはハードルが高いのが現状なんです。


そのために、東京社労士会の方で上記の事務組合があります。


「労働保険事務組合」とは?

事業主の委託を受けて、事業主が行うべき労働保険の事務を処理することについて、厚生労働大臣の認可を受けた中小事業主等の団体です。

解りやすく言えば、法人の役員や個人事業主は、原則として、労災保険に加入できません。しかし、「労働保険事務組合」に事務を委託すると、労災保険に特別加入が出来るようになります。

以下の業種と事業主が対象です。


常時使用する労働者が

  • 金融・保険・不動産・小売業にあっては50人以下
  • 卸売の事業・サービス業にあっては100人以下
  • その他の事業にあっては300人以下

です。

☆加入エリア:東京都・埼玉県・神奈川県・千葉県・山梨県

※一般の労働者と同じ業務を遂行するような事業主さんにお勧めです。

特に、建設業界の場合は、今般、下請け業者に労災加入や社会保険加入を厳しく確認することが多くなっています。これは、元請業者の労災保険が、下請業者の役員や1人親方に対しては、対象外となるからです。また、社会保険については、国土交通省の指針です。


また、1人親方の建設業の場合も、労災に特別加入が出来ます。

加入エリア:東京都・茨城県・栃木県・群馬県・埼玉県・千葉県・神奈川県・山梨県・静岡県の方に限ります。


具体的に、加入するには、

1.法人の事業主の場合

 初回のみ入会金10,000円

 年会費

 ①一元適用事業・・・18,000円(建設業などのその他の業種)

 ②二元適用事業・・・24,600円(建設業など)

 +労災保険料+当事務所の顧問料


2.1人親方の場合

 初回のみ入会金3,000円

 年会費12,000円

 +労災保険料+当事務所の顧問料


となります。


労災保険の特別加入については、お気軽に当事務所にお問い合わせください。



ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.22

キャリアアップ助成金、増額改定について

 こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


耳寄りな情報です!!

キャリアアップ助成金が、増額改定されました。

「キャリアアップ助成金」とは、主に有期契約労働者、短時間労働者等のいわゆる非正規労働者の会社内でのキャリアアップを促進するため、以下の取組みを実施した事業主に対して助成する制度です。

 正規雇用への転換

 人材育成

 処遇改善など

210日より、①②に対しての助成金が増額されました。


(増額されるコース)
1.正規雇用等転換コース
有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換、又は派遣労働者を直接雇用した場合。 

雇用形態

改正後

改正前

①有期→正規

60万円(45万円

50万円(40万円

②有期→無期

30万円(22.5万円

20万円(15万円

③無期→正規

30万円(22.5万円

30万円(25万円

※金額は1人当たり、( )内は中小企業以外の金額です

2. 多様な正社員コース
有期契約労働者等を多様な正社員に転換又は直接雇用等した場合。
①②は、勤務地又は職務限定正社員制度を新たに規定した場合、1事業所あたり10万円(7.5万円)加算されます。

雇用形態

改正後

改正前

①有期→
多様な正社員

40万円(30万円

30万円(25万円

②無期→
多様な正社員

10万円(7.5万円

30万円(25万円

多様な
正社員→正規

20万円(15万円) 
新設

なし

3.人材育成コース(中長期的キャリア形成訓練(厚生労働大臣が専門的・実践的な教育訓練として指定した講座))

有期実習型訓練終了後、対象者全員を正規雇用労働者等に転換した場合。

OFF-JT時間

改正後

改正前

100時間未満

15万円(10万円

10万円(7万円

100時間以上200時間未満

30万円(20万円

20万円(15万円

200時間以上

50万円(30万円

30万円(20万円

OFF-JTにかかる経費助成の上限は実費が限度です。


改正後の助成金額が適用されるには
上記1,2のコースは転換等の日、3は訓練計画届提出日が平成28210日以降となる場合に改正後の支給額が適用されます。



助成金についてのご相談は当事務所までお寄せください。

ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.16

災害による休業時に給与を払うべきか?

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


最近は、異常気象が続き、東京も日曜日みたいな季節外れの20度を超える日もあれば、昨日から10度以上、気温が急降下したりしていますよね。

また、昨年は、茨城県や宮城県、栃木県などにおいて台風・大雨による災害が起こりました。被災地の会社では操業停止など少なくない損害があったことでしょう。

このような天災が原因で会社を休業する場合、社員の給与をどのように支払うべきかについて書きます。

原則

労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と定めています。

つまり、休業が「会社のせい」である場合は、法律上6割以上の補償をしなければなりません。

会社に責任がある休業

会社に責任がある休業とは、例えば次のようなものがあります。



l 不景気による操業停止


l 事務所の内装工事による休業


l 親会社の業績悪化による連鎖的な休業


l 会社の機械・設備の故障による休業


l 採用内定者に対する当初の入社予定日以後の自宅待機期間


l 店がヒマだからアルバイトをシフトの予定終了時刻より早く帰らせる場


l 運転資金の不足等による操業の全部または部分的停止による休業

取引先の経営事情などから連鎖的に休業をせざるを得ない場合であっても「会社に責任がある」と見なされるということは、つまり会社は「少々の経済事情の変化に関わらず給与を払うことができるように経営努力をしなさい」と求められているということでしょう。

天災の場合

今回の水害、台風や地震のような天災の場合は、一般には「使用者の責に帰すべき事由」には該当しません。ただし、取引先が被災した、交通機能が不全となったため客足が遠のいた場合などの間接被害の場合は、必ずしも「会社のせいではない」とは言い切れないことに注意が必要です。


休業手当支払いが不要となるためには、災害による休業が「不可抗力」と言える状況でなければなりません。「不可抗力」とは、以下の2要件を指します。


 その原因が事業の外部より発生した事故であること

 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてなお避けることのできない事故であること

実務上の対応

災害による休業日の給与を保障すべきか否かについては、前述の通り「休業手当の支払い義務」という観点での判断もありますが、実際の社員の経済状態や普段の就労状況も考慮すべきでしょう。


例えば普段から有給休暇を取得できていない状況であれば有休を充ててあげるという選択もできますし、災害により経済的に困窮している社員には、法律上の休業手当以上の保障をしてあげたほうがいいかもしれません。諸々の事情を考え適切に対処をしましょう。




ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.14

就業規則専用のホームページを作成しました!

こんにちは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

 代表 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。


昨日の給与計算終了後から本日にかけて、ホームページを作成していました。

やっと、完成しましたので、ご案内させていただきます。


ただし、

1.画像の挿入とか済んでいません・・・

2.文字の種類や文字の色も済んでいません・・・

3.ページが少ないです・・・


しかし、グーグルやヤフーで、新しいサイトが認識されるまで、1週間から3週間かかりますので、早めの公開としました。


実は、情報収集として、都内のコンサルティング会社と打ち合わせをした結果、Webマーケティング上、必要かと思い、速攻です。

コンサルティング会社も、ホームページの作成を売りつけてこないので、非常に、良心的です。


新しいホームページは↓↓

東京就業規則センター

です。

素人が作成した、お恥ずかしいホームページですが、これから、リニューアルをしていきます。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.13

建設業許可・事業年度(決算変更)終了届

おはようございます!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

 代表 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。


昨日は、建設業のクライアントさんの事業年度終了届を、千葉県の葛南(船橋)土木事務所に提出してきました。


なぜか、東京都は、決算変更届と言います


また、東京都・埼玉県は、都庁・県庁に書類を持参しますが、千葉県の場合は、県内の管轄土木事務所に提出します。


土木事務所に提出するために、正本1通と副本2通が必要です。

※東京都と埼玉県は副本1通です。


千葉県の建設業のクライアントさんは、2社目です。

1社は、千葉市のため、千葉土木事務所ですが、今回は初めて船橋の土木事務所に行ってきました。


事業年度終了届(決算変更)届は、建設業許可を取得後、最初の決算終了後4カ月以内に届け出をしなくてはいけません。次の更新まで、毎年必要です。

届け出をしないと、次の更新の許可申請時に不都合が生じる場合もありますので、注意してください。





帰りは、千葉市のクライアントさんに表敬訪問して、事務所に戻りました。



会社員時代に、千葉駅に営業先に訪問した帰りに、必ず食べて帰るのが、餃子を味噌だれ食べるラーメン店です。

珍しいですよね?






これから、顧問のクライアントさんの給与計算です。

ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.10

出産・育児に関する手続きのまとめ

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


社員の妊娠、出産、育児というイベントについて、雇用保険や社会保険上の給付が受けられます。


その他会社が提出しなければならない書類もありますが、その全体像が体系的に理解されていない現状があります。

以下、出産育児に関する給付と手続き、法律上の決まりごとについて書いてみます。

1.給付

① 出産手当金

(協会けんぽまたは健康保険組合に入っている人のみ)

まず、出産日(出産が予定日より後になった場合は、出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産日の翌日以降56日までの範囲内で、会社を休み、給与の支払いがなかった期間を対象として「休業中の生活を保障するものとして」出産手当金が支給されます。


出産手当金は、1日につき、標準報酬日額(標準報酬月額÷30日)の3分の2に相当する金額が支払われます。



②出産育児一時金

(国民健康保険加入者や被扶養者も対象)

被保険者及びその被扶養者が出産した時に協会けんぽまたは健康保険組合等へ申請すると1児につき42万円が支給されます。(産科医療補償制度に加入されていない医療機関等で出産した場合は39万円(平成2711日以降の出産は40.4万円)となります。) 申請は原則として本人が医療機関を通じて行います。



③育児休業給付金(雇用保険加入者が対象)

育児休業給付金は、雇用保険を原則として1年以上かけた被保険者が、1歳又は12ヶ月(支給対象期間の延長に該当する場合は16ヶ月)未満の子を養育するために育児休業を取得し、給与が支払われなかった場合に、休業中の生活を保障するものして支給されます。金額は、当初6ヶ月は給与の約2/3、その後子が1歳になるまでは約1/2が支給されます。



2. 手続き

出産育児については前述の給付の他、扶養加入、社会保険料免除などの恩恵が受けられます。以下の手続きを行う必要があります。


必要な申請

内容

出生児の扶養異動

出生児の扶養加入

産前産後休業期間中の保険料免除

産前42日前~産後56日期間は申請により社会保険料が免除されます。

育休期間の社会保険料免除

産後57日~子1歳までは申請により社会保険料が免除されます。

育休期間の社会保険料免除終了

育休期間から復帰したら保険料免除は終了するため届け出が必要です。

標準報酬月額の特例適用の申出

3歳未満の子を養育する期間中の標準報酬が養育を始めた月の前月と比べて低下した期間は将来受け取る年金額に関して従前の標準報酬で計算されます。

育休終了時の月額変更

育休から復帰した後の給与額に合わせて社会保険の等級を修正できます。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.07

給与明細の「支給欄」と「控除欄」の見方

 

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


本日は、身近な給与明細書のお話です。



給与明細には「お金を払う欄=支給欄」と、「払ったお金から天引きをする欄=控除欄」があります。毎月のルーティンワークとして給与計算を行っていても、発生した金銭をどのように処理したらよいかを正しく理解できなければイレギュラーなことが起きた時に迷ってしまいます。以下、給与計算の「支給欄」「控除欄」の考え方を書きます。


給与明細の全体像

給与明細の全体像は図のように表すことができます。労働の対価としての支給額をまず決定し、そこから天引きするべき金額を控除し、差引の支給額を計算し支払います。

つまり、(支給合計額)-(控除額)=(差引支給額)という計算式になります。




支給欄の分類の仕方

支給欄は所得税の「課税対象」と「非課税対象」という二つのボックスに分類します。







給与として支給する金銭のほとんどは課税対象ですが、「通勤手当」「出張旅費」などは非課税のボックスに入れることができます。所得税は課税対象ボックスに入れた金額に応じて決まるので、非課税ボックスに入れた金銭が多いほど総支給額に対して所得税額が低くなります。ただし、通勤手当などは非課税の対象となる金額に上限が決められているため、通勤手当全額を非課税対象ボックスに入れることができないことがあります。




控除欄の分類の仕方



次に控除欄ですが、「所得税(住民税)計算上経費になるもの」と「ならないもの」に分類します。社会保険料や雇用保険料は所得税など計算上経費にできますが、会社からの貸付金返済や住民税、互助会費などは経費計上できません。




臨時の現金支給金などの処理方法

サービス業で客入りが良かったときなどに臨時で出される「大入り袋」などの現金支給金についても所得税の課税対象となります。この場合「課税対象」のボックスに現金支給金をいったん計上しなければなりません。ただし、すでに現金で支払っているため、控除欄の「所得税上経費にならないもの」の欄で同額をマイナス計上して調整します。



ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.06

27年目の大学時代の同期と飲み^^

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

  代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。



昨夜は、日本大学法学部の同期とお酒を飲んできました^^

同期とは、27年目の飲み友達^^

同期の友は、今は、不動産会社の経営者で、当事務所の労務・法務顧問契約のお客様でもあります。


仕事の時は、お互い経営論でドライで話しますが、飲めば、昔の馬鹿話です。


1次会、2次会は当たり前^^

3次会まで行ってきました。


お互いに経営についても、さらに、まじめに話し合いもしてしまいました。



学校は、小学、中学、高校、大学と行きましたが、東京に出てきて、大学時代のお付き合いも貴重です。


社会保険労務士として、日本大学桜門会にも加盟して、諸先輩方に刺激されています。

ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.03

「ブラックバイト」と非難されないための注意点

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。

近年、違法な働かせ方をする企業を「ブラック企業」と呼ぶことがありますが、今度は塾講師や飲食店のアルバイトに対する過酷な労働環境を「ブラックバイト」と名付け、問題にしようする動きが一部であるようです。この「ブラックバイト」が何を問題視しているかを紹介し、アルバイト雇用で無用なトラブルが起こらないための注意点について紹介します。


ブラックバイトとはなにか

ブラックバイトとは、主に塾講師や飲食店などのアルバイト現場において一部のユニオンなどが浸透させようとしている造語で、次のような点を問題視しています。


問題となる事例

l 飲食店で、学業を無視してシフトを組まれるなど、勤務を強制される

l レジの金銭が合わなかったり、皿を割ったりした部分について弁償をさせる

l 塾講師のアルバイトで、教材作成や塾生との懇親会・イベントを任され、その時間分の時給が支払われない

l 辞めたら違約金を払う誓約書にサインをさせられる

l 正社員並みの責任を負わされているが、見合った賃金が支払われていない

l 退職した月の賃金が支払われない



アルバイトのわがままか、違法なアルバイト雇用か

これらの事例は全て労働者側の主張であり、事実は異なる可能性があります。例えば「無理やりシフトに入れられ学業に支障がある」と言う主張は、もしかしたら当初「土日祝日もシフトに入ることが出来ます!」と宣言していたアルバイトが、自分の都合を優先して一方的に勤務を拒否したのかもしれません。正社員並みの責任を負わされているという主張も主観的なもので、実際はアルバイトが社会人として無責任すぎる行動をしているために妥当な責任を負わせているだけかもしれません。「ブラック」という言葉のイメージだけにとらわれず、実態をよく確認する必要があります。


注意すべきアルバイト管理方法

 罰金

罰金は「減給」という懲戒処分に当たります。法律では減給額の制限を「減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10%を超えてはならない(労働基準法第91条)」と定めています。アルバイトが欠勤をした場合、その日の時給を支払わないことは当然ですが、その日の時給を超える罰金を支払わせるならば、就業規則に減給について定め、法律上の上限以下に抑えるように注意してください。

② タダ働き

塾講師アルバイトにおけるテストの添削など、授業以外の業務も労働時間になりますので、時間給を支払わなければなりません。ボランティアで働いてもらうという考え方は改めましょう。

③ 損害賠償・違約金

アルバイトのミスにより発生した損害に対して、会社は損害賠償請求をすることはできますが、よほど悪質でない限り「全額を」弁償させることはできないと考えてください。


また、「途中で辞めたら違約金を支払う」などの約束は、「賠償予定の禁止:使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない(労働基準法第16条)」という条文に違反します。違約金に関する誓約書を書かせることは、かえって会社に不利に働くことがありますので注意してください。



ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

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