ブログ(お役立ち情報)

2018.05.08

子供・子育て拠出金とは?

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

GW明け後、急に天気が悪く肌寒くなりましたね。
数年前は、5月というと「五月晴れ」と言われ、穏やかな清々しい天気が多かった記憶があります。
近年、毎年、異常気象だと痛感しています。

さて、本題ですが、社会保険新規適用したお客様からよく受ける質問です。
「社会保険料は、厚生年金と健康保険双方とも労使折半のはずが、若干事業主負担が多いのは何故ですか?」

実は、厚生年金と健康保険は労使折半ですが、会社(事業主)のみ負担する子供・子育て拠出金があります。
もともとは、「児童拠出金」と言われていましたが、平成24年8月に健康保険法が改正され、「子供・子育て拠出金」に変更(平成27年4月1日施行)となりました。

今後、会社(事業主)から徴収する拠出金率の上限を0.25%から0.45%に引き上げる、というものになっています。今後、増加する保育の運営費等にも財源が充てられる予定とのことです。
なお、平成30年4月より、「子ども・子育て拠出金率」が1,000分の2.3(0.23%)から1,000分の2.9(0.29%)に改定されましたので、今月の会社(事業主)の口座引落分から変更となりますのでご注意ください。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.05.06

雇用契約と業務委託の相違点

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

GWも本日が最終日ですね。
私は、遠出をせずに、近場のドライブなどで気分転換をしていました。

さて、本題ですが、クライアントさんから、
「人を雇用契約で採用するか、業務委託契約で委託しようと考えるが、具体的相違点がわからない。」
などの質問を受けます。本日は、雇用契約と業務委託契約の相違点をご案内します。

雇用契約とは?

雇用契約とは、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者の間の契約」とされています(労働契約法第6条)。 
つまり、社員やパートタイマーなどの労働者が、使用者の指揮命令のもとで労務を提供し、その対価として賃金が支払われる契約のことを指します。 雇用契約を結んだ当事者を「使用者」、「労働者」と呼びます。なお、「使用従属性」の実態により労働者に該当する場合は、残業代の支給、有給休暇の取得、労災保険等の社会保険の適用等、労働基準法や最低賃金法などの労働諸法令による保護を受けます。 一方、使用者は労働者に対して指揮命令を行うことが可能です。 

業務委託契約とは?

業務委託契約は使用者と対等の立場で業務の依頼を受け、その役務の提供(委託業務)をもって対価を支払われる働き方です。 
労働契約とは違い、使用者の具体的な指揮命令を受けることはありません。
仕事を引き受けた当事者は、「事業主」として扱われ、基本的には「労働者」としての保護を受けることはできません。 
ただし、「業務委託」や「請負」といった契約をしていても、その働き方の実態から「使用従属性」が認められ「労働者」であると判断されれば、労働法規の保護を受けることができます。 

「使用従属性」が認められやすくなる具体的例

具体例
○仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由がない
○業務遂行方法に使用者から指揮監督を受ける
○勤務場所・勤務時間の拘束がある
○機械・器具が会社負担によって用意されている
○報酬の額が時間となっている
○専属性がある(その会社の仕事しかしないというような場合) 
○就業規則・服務規律の適用がある
○給与所得として源泉徴収されている
○退職金制度、福利厚生制度の適用を受けることができる
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

2018.05.03

解雇の合理性についての争点

東京・渋谷のアリスト行政書士社労士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、合理性の争点です。

労働契約法第16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
と規定されています。
一般的に、勤務態度が悪いことを理由に社員を解雇する場合の解雇の有効性については、行為の内容、回数、結果、職場への影響、改善の可能性があるか、他の社員の取り扱いとの公平性などを総合的に考慮して判断されます。
特に裁判において重視されるのは「会社が改善のための注意・指導・処分をどの程度行ったか」と「公平な取り扱い」という点です。
日本では慣習的に「社員は教え育てるもの」と考えられるため、態度が悪い社員をすぐに排除するのではなく、辛抱強く指導をする姿勢が企業側には求められます。
この場合、1~2回の注意・指導では足りず、一定の期間にわたり、相当数の注意・指導・処分を行い、その過程を書面で記録しておくことが重要です。
また、他の社員との公平性も重要です。過去同様の問題があったときにどう対応したか、他の社員と取り扱いが均衡しているかも注意しなければなりません。
法律的には上記の注意点がありますが、実務上は対立する双方の主張をまとめる「合意」が必要です。
勤務態度不良の社員に対して、一方的に会社の都合だけを主張しても相手の態度をさらに頑なにさせてしまいます。相手が何を求めているか、相手の心配事は何かを想像しながら話し合う必要があります。
また、理由がある場合は、しっかりとした裏付けも必要です。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.04.28

労使協定について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

GWに入りましたね。
昨日から9連休の方もいらっしゃると思います。

本日は、【労使協定】についてご案内します。
クライアントさんから、【労使協定】について、労働基準監督署に届出を必要する場合と、必要としない場合があるため、よく質問を受けます。

届出が必要な【労使協定】は「時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)」が代表的です。

「36協定」以外に届出が必要な労使協定は、下記の通りです。

○1か月単位の変形労働時間制の労使協定(就業規則で規定しない場合)
○1年単位の変形労働時間制の労使協定
○1週間単位の変形労働時間制の労使協定
○専門業務型裁量労働制の労使協定
○事業場外労働の労使協定(みなし時間が8時間を超える場合のみ)
○社内預金の労使協定

届出が不要な【労使協定】の主なものは、下記の通りです。

○年次有給休暇の時間単位付与の労使協定
○年次有給休暇の賃金を標準報酬日額とする労使協定
○一斉休憩の適用除外の労使協定
○育児・介護休業に関する労使協定
○賃金控除に関する協定書
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.04.22

休日の振替とは?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

就業規則を作成、変更などの業務をさせていただきますと、振替休日について、運用などの質問をされるケースが多いです。

そもそも振替休日とは?


本来働くべき日を所定労働日といいます。本来休む日を所定休日と言います。その所定休日と所定労働日を会社と社員の同意でチェンジすることを言います。休日の振替が成立するには次の要件が大切です。

①就業規則等で「休日の振替があること」の明示
②【事前】に振り替える休日を特定すること

休日の振替の効果

休日の振替を行うことにより、本来割増賃金を支払うべき日に割増をしなくて良い、という効果が得られます。例えば、土曜日・日曜日の週休2日制の会社で、もし、土曜日に働く場合は割増の必要がありますが、事前に同じ週の中の水曜日と休日を振り替えれば、割増賃金が発生しません。

休日の振替の誤解

休日の振替に関するよくある誤解として、
①振替さえすれば割増賃金を払わなくて良い
②振替休日はストックして有給休暇のように後で使える

というものがあります。


①振替さえすれば割増賃金を払わなくて良い

休日の振替が翌週にまたいでしまうと、結果として週の法定労働時間を超えてしまうため、割増賃金を払わなければなりません。ただし、土曜日の出勤分の割増賃金は125%(日曜日など法定休日の場合は135%)以上で計算した額から、翌週水曜日の休日分100%を除いた額を支払うことで足ります。つまり25%になります。

振替休日はストックして有給休暇のように後で使える

振替した休日が給与の締め日をまたいでしまうと、翌月に振替休日を取ったとしても、その月の給与計算上は「休日出勤をした」部分について、125%(法定休日の場合は135%)以上の割増をしなければなりません。

上記より、振替休日については、会社も社員もしっかりと運用をしないと、会社サイドからは、後々残業代未払い請求があったり、社員は、割増賃金のもらい忘れとなります。
振替休日の運用には、注意が必要です。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
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