ブログ(お役立ち情報)

2018.12.16

36協定のフォーマットの刷新について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

働き方改革法案成立に伴い、早速来年4月から36協定の様式が変わります。今後、36協定届の届出について、一層の注意が必要になります。本日は、新様式の内容と注意すべきポイントについてご案内させていただきます。

まず大きな変更点として、「通常の36協定」と「特別条項付きの36協定」の届出方法が区分されることとなりました。「特別条項付き」とは、法定時間外労働の限度時間を超える場合に特別な申し立てをするものですが、通常の36協定届である「限度時間内の時間外労働についての届出書」に加えて「限度時間を超える時間外労働についての届出書」を別途届け出ることになりました。

そのほか、協定様式内に「上記で定める時間数に関わらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」という文言が加えられ、この文言箇所にチェックをつけないと協定の有効性が否定されることとなります。

限度時間を超える時間外労働についての届出書については、今まで以上に記載に注意が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。


特に、①臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合(事由)の内容(ただ単に「業務上の都合」というだけでは足りず、突発的で止むを得ない事情があることを書かなければならない)②限度時間を超えて労働させる場合における手続き(労働者側とどのように話し合うか)③限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置(止むを得ず臨時に限度時間を超えて働かせた場合のケアの方法。ケアの方法についてはあらかじめ列挙されている※)についてよく検討しましょう。


※限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいとされています

2018.12.12

時間外・休日労働に関する協定(建設業)

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

当事務所のお客様は、当事務所が社会保険労務士と行政書士業務を行っているため、建設業が多いです。

今まで、建設業は、「時間外・休日労働に関する協定」につきましては、適用対象外でした。
「時間外・休日労働に関する協定」とは?
法定労働時間(1日8時間・1週間40時間)以上の残業や法定休日出勤を課す場合、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、「36協定届」を労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に定められているため、「36協定」と呼びます。

大手企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されます。
1. 原則月45時間かつ年360時間(月平均30時間以内の残業時間に抑える必要がある)
2. 臨時的に特別な事情があり、かつ双方の合意がある場合、年720時間(=月平均60時間)
(「特別条項付き36協定」※)
3. 年720時間以内を前提に、複数月の平均が月80時間(休日労働含む)以内、単月なら月100時間未満(休日労働含む)
※「特別条件付き36協定」
特定の時期に繁忙期が存在する職種や業種によっては、労働基準監督署へ「36協定届」を提出する際に、書類に「特別な事情」を明記し、労使間で協議し了承を得ることで、月45時間の上限を超えることが可能です。特別条項の残業上限については、年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定することが可能です。しかし、上限を拡大して45時間を上回る月は1年のうち年6回までです。

上記が建設業にも2024年4月から適用されることになりますので、2024年までに、対策を練る必要があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.12.09

休憩時間について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

12月も1週目が終了しましたね。12月は、クライアント様の賞与計算や賞与支払届、年末調整の時期ですので、繁忙期となります。
本日のテ-マは、休憩時間についてです。
休憩時間といえば、昼休みや、午後の休憩時間などがあります。

この休憩時間は、一斉に事業所全体として与える義務を会社はもっています。
昼休みの電話応対等で、休憩時間をずらして与えることは、原則として認められませんので注意が必要です。

ただし、業務の都合上、やむを得ない場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数代表者(労働組合がない場合)との労使協定を締結することにより、一斉休憩を与えないことが可能です。
労使協定の内容としましては、「一斉に休暇を与えない労働者の範囲」「当該労働者に対する休憩の与え方」について定めます。この協定は、労働基準監督署へ提出する必要はありません。 

ところで、業種によっては、一斉休暇が除外されている業種があります。
労基則31条では、物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容の事業、金融、保険、媒介、周旋、集金、案内または広告の事業(9号)などです。 

会社として、一斉休暇の付与をどうしても与えることができない場合は、まずは、会社が除外業種であるか否か確認され、除外業種でない場合は、労使協定を交わすことになります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.11.28

休職中の社員の接し方

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

11月も今週一杯で終了し、いよいよ来週から師走ですね。2018年も残すは、1か月。早いものです。

さて、本題です。統計によると協会けんぽ制度の傷病手当金申請の約半数が「うつ病」などのメンタルヘルス疾患の事案だと言われています。メンタルヘルス不調で休職中の社員を抱えている会社はもはや珍しくありません。そして労務管理の場面では、休職中の社員への連絡や復帰についての取り扱い方法がわからず、困っているケ-スが多く見受けれます。

〇休職制度とは?

休職制度とは、「一時的な就労義務の免除を会社が命じる制度」です。そもそも労働契約は「役務を提供する義務」と「給与を支払う義務」を交換し合う約束ですので、病気などにより役務を提供できない事情になった時点で労働者側の「債務不履行」状態となります。しかし、契約違反だからと言って即契約を解除する(つまり退職してもらう)という非情な決定も下しにくいことから、一定期間労働義務を免除する「猶予期間」を会社が命じる仕組みが一般化したものが休職制度です。

〇休職制度のポイント

前述の通り休職制度とは
①会社に決定権がある
ことに注意が必要です。労働者が病状を証明する医師の診断書などを提出し、会社が提出された資料を検討した上で休職命令の是非を判断します。そして、
②復職の是非も会社が決定する
ことも重要です。病状などが復職に耐えられるほど回復しているかは「本人が」決めるのではなく、「仕事の命令をする会社が」決めるわけです。合わせて、
③休職中の給与の支払いの有無は会社が決める
こともポイントです。

A会社が命令    

B会社が復職判断  

C給与有無は会社判断

休職中の社員へ報告をさせる

休職中の社員は「本来は働く義務があるのに特別に免除されている」わけですから、「病状を報告する義務」「治療に専念する義務」があると言われています。月に1回程度状況を報告してもらいましょう。治療に専念せずに遊び歩いていれば、問題行動として注意してください。

休職中の社員の復職時

復職を見越して、あらかじめ受け入れ方法を検討しましょう。通常は元の部署に復帰させますが、元の部署に復帰させると労働者への負荷が大きく、パフォーマンスが期待できない場合は配置転換も考えなければなりません。事前に就業規則などで復職時に配置転換の可能性があることを明示しておきましょう。

休職期間の期限

休職期間の範囲をしっかりと伝えておくことも重要です。復帰を急かし、精神的に追い詰めるような伝え方にならないように注意しつつも、無期限に労働義務が免除されるわけではないことを理解してもらうことが大切です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.11.25

裁量労働時間制のポイント

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

先週の月曜日に、先々週に仮申請しました、有料職業許可申請の本申請のため、埼玉労働局へ行ってきました。
勿論、一発受理をさせていただきました。

東京労働局も埼玉労働局も同様で需給調整事業部が担当しています。

さて、本題です。
裁量労働制を導入されていると、「残業代を支払い必要はない」「労働時間などの勤怠を管理する必要はない」などのご意見を聞くことがありますが、それは、全くの誤りです。裁量労働制とは、業務の性質上・業務遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる制度です。一般に導入している企業は、マスコミ・IT・開発や研究者職に適用しているケ-スが多いです。
裁量労働制とは、通常の労働時間制度と異なり、労働時間を実際に働いた時間ではなく、労働者と使用者の間の協定で定めた一定時間だけ働いたとみなす制度です。ポイントは、みなし労働時間を計算して給与を支給しているケ-スが多いので、業務が協定で定める時間内に終わり早く帰っても、通常の労働時間制度と異なり減額されません。 

しかし、裁量労働制を導入していても、残業代が発生するケースがあります。 
例えば、みなし労働時間が8時間を超えて労使協定が締結された場合は、その超過分の残業代が発生します。 
事例:1日のみなし労働時間を9時間と定めめると、1日の法定労働時間が8時間のため、1時間分の時間外労働割増賃金が発生することになります。つまり、(8時間+1時間の時間外労働割増賃金)を毎月支給しなければなりません。
また、9時間のみなし労働時間を定めた場合で、11時間勤務した場合は、2時間の時間外労働割増賃金の支給が必要となります。また、よくある質問は、深夜勤務の場合です。深夜勤務とは、22時から5時までを指しますが、この場合は、深夜の割増分(25%増)の支給が必要になります。そして、日曜日などの法定休日に従業員を働かせた場合も休日手当割増分(35%増)の支給が必要です。 


参考に、裁量労働制の種類をご案内します。法令で、専門業務型と企画業務型の2種類と限定されています。

1.専門業務型 
(1)新商品・新技術の研究開発や人文化学・自然科学の研究 
(2)情報システムの分析または設計 
(3)取材・編集 
(4)デザイナー 
(5)プロデューサー・ディレクター 
(6)コピーライター 
(7)システムコンサルタント
(8)インテリアコーディネーター
(9)ゲームソフトの創作 
(10)証券アナリスト 
(11)金融工学の知識を使う金融商品の開発
(12)大学での教授研究 
(13)公認会計士 
(14)弁護士 
(15)一級・二級建築士・木造建築士 
(16)不動産鑑定士 
(17)弁理士 
(18)税理士 
(19)中小企業診断士 

※導入するには、会社側と労働組合又は労働者代表との間で、業務及び業務に必要な1日のみなし労働時間を定めた労使協定を締結して、これを労働基準監督署へ届け出ることが必要です。 
2.企画業務型
企画・立案・調査・分析などの業務が対象です。 
※導入するには、使用者や事業所の労働者を代表する者が労使委員会を設置して、その労使委員会で決めたことを労働基準監督署へ届け出る必要があります。また本人の同意も必要です。 
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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