ブログ(お役立ち情報)

2019.04.21

キャリアアップ助成金の要件変更について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

平成31年度の雇用保険のリ-フレットが公開されましたが、「キャリアアップ助成金」の要件で、昨年と変更になった箇所があります。

②正規労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期労働者等(正社員求人に応募して、雇用された者のうち、有期雇用労働者として雇用されたものを含む。)でないこと

と記載されました。

今般、助成金の不正受給が取りざたされていますが、まさに、これまでの不正受給で多い事例なのかと推察されます。

これは、ハロ-ワ-クの求人等で正社員求人にて採用し、本人同意のもとで有期契約社員に変更し、助成金を受給する場合を指しているのでしょう。

(事例)当事務所のクライアントさんで、従業員雇用の際、当初、お試し期間で時給で1か月間の有期労働契約、現在は、1年間の有期労働契約をされている従業員がいらっしいます。この従業員は、1年契約終了時に、さらに1年間の契約更新or打ち切りor期間の定めのない契約(正社員)へ面接等で決定されます。仮に期間の定めのない契約(正社員)へ変更れましたら、キャリアアップ助成金の支給申請要件として問題ないのではないでしょうか。

余談ですが、
「助成金の申請をしたいがいくらもらえますか?」
「助成金の成功報酬は?」
と、漠然とした問い合わせがまたにありますが、全てお断りしています。

何故なら、受給額や報酬のお話の前に、助成金を支給申請する際の、就業規則を含む労務規程や勤怠管理、賃金台帳などの法定帳簿が完全に揃っていないケ-スが多いです。
逆に、規程整備の必要性。例えば、就業規則作成の料金等をお話ししますと、電話を切られますね。

今般、会社独自または助成金コンサル会社の関与、同業者の関与で意図的に支給申請書、裏付け書類が作成され、不正受給を行い大きな問題が発生しているようです。

助成金を申請・受給される場合は、くれぐれもご注意ください。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.04.10

パ-トの年次有給休暇取得時の賃金計算方法

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

いよいよ今月より、年次有給休暇取得の義務化がなされました。
この取得義務は、パ-ト労働者も10日以上の年次有給休暇付与者については、対象となります。

パ-ト労働者の場合は、一般的に時給制のため、年次有給休暇を取得した場合の1日当たりの賃金計算方法を事業主は取り決める必要があります。

パートの場合は、勤務シフト等によって労働時間が一定ではないため、次の3つの算定方法があります。

通常賃金 通常賃金とは所定労働時間どおりに働いたとした場合に支払う賃金のことをいいます。1日の労働時間(所定労働時間)が同じ場合は、最もシンプルな計算方法です。デメリットは、日によって1日当たりの労働時間(所定労働時間)が異なるケースです。年次有給休暇を取得した日の1日の労働時間(所定労働時間)分賃金を支払うことになり、1日労働時間の長短によって支払われる賃金が異なります。
平均賃金 平均賃金とは、原則として年次有給休暇を取得した日以前3ヶ月間の賃金の総額をその期間の総日数(暦日数)で割った金額のことをいいます。この方法によれば「通常賃金」のように年休を取得した日の所定労働時間の長短によって賃金が異なることはありませんが、年休を取得する都度、平均賃金の計算をすることになり、事務処理が煩雑になります。なお、平均賃金には最低保証という考え方があり、年休を取得した日以前3ヶ月間に労働した日数で賃金の総額を除し、その金額の100分の60が最低保証として定められています。
健康保険標準報酬日額 標準報酬日額とは健康保険の標準報酬月額を30で除した金額のことをいいます。これを利用する場合は従業員の過半数を代表する者等との労使協定を締結します。健康保険の被保険者でない者には適用できないこともあり、あまり利用されていません。

※通常賃金が最もシンプルで導入されているケ-スが多いです。何故なら、給与システムでも設定しやすいからです。

※平均賃金の計算方法をご案内します。1日の労働時間に変化が多い場合は、平均賃金で1日の賃金計算を行います。
(計算例)
5月(歴日数31日):20日勤務 1,000円/時給×6時間×20日=120,000円
4月(歴日数30日):22日勤務 1,000円/時給×5時間×22日=110,000円
3月(歴日数31日):20日勤務 1,000円/時給×5時間×20日=10,0000円

合計 暦日数62日  賃金330,000円

平均賃金=330,000円÷62日=5,322.58円です。
ただし勤務状況によって平均賃金の算定方法は変わりますので注意が必要です。固定シフトの場合は「過去3ヶ月の賃金総額÷その期間の総勤務日数」で計算する方法もあります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.04.07

障害者雇用率制度とは?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

新年度となりましたね。
クライアント様から障害者雇用率制度のご質問がありました。
障害者雇用率制度とは、障害者雇用促進法によって、民間企業、国、地方公共団体は、その労働者が一定以上の場合に【一定の割合に相当する人数以上⇒「法定雇用率といいます。」】の身体障害者、知的障害者、精神障害者を雇用することが義務づけられていることです。

労働者の算定基礎は、常時雇用、常時雇用し期間の定めのある労働者、1年を超えて雇用されている、あるいは雇用されることが見込まれるものも含まれます。20時間以上30時間未満の労働時間のパートタイマーも短時間労働者となります。

つい最近、複数の中央省庁が、障害者の雇用率を水増ししていたことが発覚し、大きな問題になりました。

また、この制度を促進するために「障害者納付金制度」があります。
具体的には、障害者を雇用するにあたって、職場環境の整備や作業設備の改善などが必要になりますので、雇用する民間企業などの事業主の負担を軽減するために設けられた制度です。

この制度によって、事業主間の差をなくし、障害者の雇用を増進させる目的があります。
この制度は、障害者を雇用していない企業からは一定額の納付金を徴収し、障害者を多く雇用している企業には雇用調整金や報奨金として一定額を支給するものです。 

徴収の対象事業主は、労働者が100人を超えている事業主です。その事業主で「法定雇用率」を達成していない場合、付則人数1人あたり、月額で5万円の分担金を徴収されます。

例えば500人の従業員を抱える企業の場合は、「法定雇用率」が2.2%ですので、11人の障害者を雇用しなければいけません。もし、1人も雇用していなければ、不足人数11人×5万円となり、月に55万円が納付金として徴収されます。

現在は、労働者が100人以下で、障害者を雇用していない中小企業からは徴収されていませんが、今後の制度の見直し等で対象になる可能性も否定できません。

※「法定雇用率」
(平成30年度現在)  

民間企業        ・・・2.2%(対象労働者数45.5人以上の規模)

特殊法人・独立行政法人 ・・・2.5%(対象労働者数40人以上の規模) 

国・地方公共団体    ・・・2.5%(除外職員を除く職員数40人以上の機関) 

都道府県等の教育委員会 ・・・2.4%(除外職員を除く職員数42人以上の機関) 

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2019.03.31

労働時間の状況の把握が義務化!

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

いよいよ明日から新年度がスタ-トしますね。
本年は、働き方改革の新たな法施行がなされます。

前回のブログで概要をご案内させていただきましたが、本日は、「労働時間の状況の把握が義務化」について具体的にご案内させていただきます。【労働安全衛生法】

労働基準法と何が異なるのか?

労働基準法では、労働時間、休日、深夜残業などの規程がありますので、経営者は、労働時間を適正に把握、管理する義務を有しています。賃金台帳には、従業員ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を適正に記入しなければなりません。つまり、労働時間の状況を客観的に把握することが求められています。しかし、実情は、適切に把握・管理できていない場合が少なくありません。

このような状況下、平成29年1月に厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために、経営者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定し、経営者には、労働時間の状況を把握する責務があるとし、具体的な把握方法を明確にしました。

把握方法とは?

原則的な方法として2点あげています。
1.経営者(使用者)が自ら現認することにより確認する。
2.タイムカ-ド、ICカ-ド、パソコン使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する。
労働時間の状況を把握するとは、単に1日何時間働いていたかとの確認だけでなく、労働日ごとに始業時刻・終業時刻を経営者が確認・記録し、何時間働いていたかを、客観的な方法によって把握・確定する必要があります。

出勤簿へ従業員が判を押すだけで可能?

判を押すだけでは認められません。始業・終業・休憩の実際の時刻を記載した出勤簿の作成が必要です。ただし、直行・直帰の場合などに自己申告が認められるとされています。

今回の義務化は、罰則はありませんが、労働基準法とあわせて経営者の責務がより強化され明確化されました。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.03.27

平成31年4月からの労働法関連改正のご案内

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年も来週からは4月になります。
早いものです。

4月は、労働分野や社会保険関連の法改正が盛りだくさんです。
本日は、その法改正についてご案内させていただきます。

年次有給休暇の年5日の時季指定付与義務

使用者は、年次有給休暇を10日以上付与する労働者に対して、年5日の年次有給休暇を取得させる制度です。
取得日数が5日に満たない労働者に対しては、使用者がその労働者の意見を聴取し、可能な限り労働者の希望に沿った時季を指定して取得させなければならなくなります。

時間外労働の上限規制の適用

使用者は、労働者の過半数代表者と36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出た場合、協定に定めにより、労働時間を延長し、休日労働をさせることができますが、その延長時間に罰則付きの上限が設けられます。
一般条項:月45時間以内、年360時間以内
特別条項:年6回まで月45時間を超えて労働させることができますが、最大で年720時間迄
共通:休日労働を含めて単月100時間未満、複数月平均80時間以内
※中小企業は、2020年4月まで猶予され、建設業等は2024年4月まで猶予されます。

フレックスタイム制の精算期間の上限が3カ月に延長

フレックスタイム制の精算期間がこれまでの上限1カ月から3か月に延長されます。精算期間が1カ月を超える場合は、労働基準監督署へ労使協定の届け出が必要です。

高度プロフェッショナルの導入

業務の性質上、従事した時間と従事して得た成果の関連性が通常高くないと認められる高度専門職に就き、かつ、高収入の労働者を対象に、36協定の規程が除外される高度プロフェッショナル制度が創設されます。

労働時間の状況の把握義務

事業者は、長時間労働者に対して医師による面接指導を実施するため、すべての労働者の労働時間の状況を客観的な方法で把握しなければなりません。

医師による面接指導の拡大

医師による面接指導の要件がこれまでの月に100時間を超えた者から月に80時間を超えたものに見直されます。

産業医の活動環境の整備等

産業医を選任した事業者は、産業医の業務等を労働者に周知しなければなりません。また、事業者は、産業医が労働者の健康管理を行うために必要な情報を産業医に提供しなければなりません。

などです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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