アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2021.10.17

脳・心臓疾患の労災認定基準が改正されました。

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

厚生労働省は、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しされました。脳・心臓疾患の労災認定基準については、前回の改正から約20年ぶりとなります。た。
 
脳・心臓疾患は、加齢や生活習慣等の日常生活による諸要因等の負荷により、発症することが多いものですが、仕事が主な原因で発症することもあります。

認定改正基準のポイントは以下の通りです。

〇長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化

これまで、長時間の過重業務の評価にあたり、発症前1ヶ月におおむね100時間または発症前2ヶ月間ないし6ヶ月間にわたって、1ヶ月あたり80時間を超える時間外労働が認められる場合について、業務と発症との関係が強いと評価することを示していました。
この基準について、これらの時間に至らなかった場合も、これに近い時間外労働があった場合には、「労働時間以外の負荷要因」の状況も十分に考慮し、業務と発症との関係が強いと評価することを明確にしました。 

〇長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因を見直し

(勤務時間の不規則性)
・拘束時間の長い勤務
・休日のない連続勤務
・勤務間インターバルが短い勤務
・不規則な勤務・交代制勤務・深夜勤務
(事業場外における移動を伴う業務)
・出張の多い業務
・その他事業場外における移動を伴う業務
(心理的負荷を伴う業務)
(身体的負荷を伴う業務)
(作業環境)
・温度環境
・騒音

〇短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化

(短期間の加重業務)
・発症直前から前日までの間に特に過度の長時間労働が認められる場合
・発症前おおむね1週間に継続して深夜時間帯に及ぶ時間外労働を行うなど過度の長時間労働が認められる場合 
(異常な出来事)
・業務に関連した重大な人身事故や重大事故に直接関与した場合
・事故の発生に伴って著しい身体的、精神的負荷のかかる救助活動や事故処理に携わった場合
・生命の危険を感じさせるような事故や対人トラブルを体験した場合
・著しい身体的負荷を伴う消火作業、人力での除雪作業、身体訓練、走行等を行った場合
・著しく暑熱な作業環境下で水分補給が阻害される状態や著しく寒冷な作業環境下での作業、温度差のある場所への頻回な出入りを行った場合 


〇対象疾病に「重篤な心不全」を追加

新たな対象疾病として重篤な心不全が追加されました。この重篤な心不全には、不整脈によるものも含まれます。 

以上ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2021.10.10

長時間労働が疑われる事業場への監督指導結果(令和2年度)

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

厚生労働省は、長時間労働が疑われる事業場に対する令和2年度の監督指導結果を公表しました。

これによりますと、対象となった
24,042事業場のうち、8,904事業場(37.0%)で違法な時間外労働が確認されました。このうち実際に1カ月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は2,982事業場(違法な時間外労働があったもののうち33.5%)でした。

また、賃金不払残業があったものは1,551事業場(6.5%)、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものは4,628事業場(19.2%)となっています。

これらの中でも注目すべきは「始業・終業時刻の確認・記録」(2,609事業場)や「自己申告制による場合の実態調査の実施」(1,806事業場)等の勤務時間の把握義務についての調査数が目立っています。

世の中がコロナの影響下で大変な状態にあるとは言え、従業員の勤務時間の把握は対象が正社員はもちろん管理職であっても、健康への影響や深夜労働の有無の把握のため会社の義務となっています。また在宅勤務であっても携帯電話やPCメールで連絡が付く場合、または自己申告などにより勤務時間を把握しておく必要が会社にはありますので注意が必要です。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2021.09.26

育児・介護休業法が改正について(令和4年4月以降)

東京都渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

来年の4月から育児・介護休業法が改正されます。
去る6月に成立した改正育児・介護休業法では、出生後8週以内に最長4週間取れる「出生時育児休業」が、男性の育児休業取得率を上げる可能性があるものとして注目されています。同法は今後数年の間に段階的に施行されますが、ここでは直近の令和4年4月1日施行の改正点を紹介します。
育児・休業介護法は頻繁に改正され、ややこしい分野でありますので、ご参考にしていただければ幸いです。

有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が削除され、有期雇用労働者は育児・介護休業を取得しやすく改正されます。
ただし「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可」という労使協定方式は残りますので入社して1年未満は育休対象から除外したい場合は「労使協定締結」が絶対的に必要となりますので注意が必要です。

妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

事業主は、妊娠・出産の申出をした労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければなりません。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施、育児休業に関する相談体制の整備、その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置のいずれかの措置を講じなければなりません。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2021.09.19

パパの育児休業について

 東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

国の方でも、パパ・ママ育休プラスという制度を設けており、国としてもパパの育児休業を促進しています。
本日は、パパの育児休業取得の際の概要・ポイントをご案内させていただきます。

例:ママの出産日が3月10日と仮定

ポイント

〇賃金日額根拠
過去6か月間の賃金を180で割った額が日額となります。
〇育児休業後の支給要件について
出勤日数が10日以下であることが必須となります。一般的には出勤日数は0日です。
※万が一、出勤する場合は、代替要員が休んだなどの突発的理由が必要です。
〇制度
要件により異なりますが、原則、お子様が1歳に到達する前の1度だけの権利です。
※細かいことは、省略します。
〇一部賃金を出した場合のポイント
例:
休業開始時の賃金月額が30万円の場合(支給日数30日)
1.給与が支払われて場合
30万円×67%(50%)=201,000円(150,000円)
2.給与が賃金開始月額の13%越80%未満で給与が支払われた場合
30万円×80%=24万円から支払った給与を差し引いた額
3.給付率
育児休業取得開始後6か月以内であれば給付率67%です。6箇月以降は50%です。
〇社会保険料
社会保険料も免除となります。
※原則出勤は不可です。→ハローワークと年金事務所と見解が異なります。
例3/10生まれの場合で10月1日より育児休業を開始した場合
10/1~2/28迄の社会保険料が免除となります。
〇必要書類
1.母子手帳のコピー(PDF)
(出生届済証明のページ)
2.続柄・マイナンバー入りの世帯全員住民票(PDF)
3.通帳の銀行名・口座名、名義人がわかる部分のコピー(PDF)
4.休業申出書
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2021.09.12

兼業・副業について

東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

当事務所のクライアント様から、今般、「兼業・副業」を国の方も奨励しており、就業規則を見直したい。
たまたま、1名の副業希望者が出たとのご相談を受けました。
厚生労働省のモデル就業規則でも、兼業・副業の規定例を入れた条文が、禁止規定から容認規定へ変更されています。

就業規則の見直しを実施する場合は、許可制として、ルールを定めることがベストです。
例えば、申請方法、兼業・副業を認めない業務等の明記です。
(認めない業務の事例)
1.自社の労働時間内に行う場合
2.自社の業務に支障をきたす場合
3.競業
4.長時間労働により健康が損なわれる場合

〇労働時間のポイント
例えば、自社の8時間勤務が終了した後に、副業先で時給のアルバイトをする場合があります。
一般には、労働時間は各社個別なため、関係ないと思われがちですが、会社が異なる場合でも労働時間は通算されます。
ここが、大きなポイントであります。
従いまして、時給のアルバイト先では、専業のアルバイトさんが、時給1200円の場合、既に自社で8時間勤務しているため、そのアルバイト先では、
1200円×1.25倍=1500円の割増賃金を含んだ時給を支払わなければなりません。
つまり、アルバイト先がその該当社員を時給で雇用する場合、最初から割増賃金を支払う義務が発生します。
採用の際に、専業か、副業か確認する必要があります。
さらに、自社としては、アルバイト先の労働時間も把握する必要があります。

これは、あるバイトの掛け持ちであっても、通算8時間超えた場合は、通算して8時間を超えた場合に、割増賃金を支給する義務がありますので注意が必要です。また、法律の見解では、先に雇用契約を結んだ方が主、後の方が福とされています。

(適用されない職種)
フリーランスや経営者・個人事業主や労働基準法の労働時間制度が適用されない農業、水産業に従事する者、機密事務取扱者、高度プロフェッショナル制度対象者などです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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