アリスト社労士行政書士事務所|ブログ

2017.06.22

アルバイト雇用の注意点

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の郡山博之です。

昨日の東京や埼玉は、まるで台風のように、風や雨が強かったです。私も、外出をしていまして、靴やズボンがびしょ濡れになりました。
しかし、一転、本日は、晴れて、蒸し暑かったですね。

さて、本題です。セブンイレブンのフランチャイズ店舗における違法な罰金制度が社会的に問題視されたことを背景として、平成29年4月1日から7月31日まで (特に多くの新入学生がアルバイトを始める時期)の間、厚生労働省が労働基準法の決まりを広報するキャンペーンを行っています。

キャンペーン取組内容
キャンペーンの主な取組内容は、
⑴労働局による大学等への出張相談の実施
⑵大学等でリーフレット配布やポスター掲示による周知
⑶労働局や労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに「若者相談コーナー」を設置などとされています。

このキャンペーンにより違法または不適切な労務管理をしている企業を牽制し、労使の問題を未然に防ぐ意図が見て取れます。

厚労省が周知する重点事項
今回のキャンペーンで特に重点的に周知している事項は次の5点です。

1.労働契約締結の際の学生アルバイトに対する労働条件の明示

雇用契約書や労働条件通知書などにより、勤務時間や休日休憩、給与、昇給などの条件を明らかにしなければなりません。正社員や契約社員も同様です。

2.学業とアルバイトを両立できるような勤務時間のシフトの適切な設定

学校の試験期間中などに業務の都合で過度な働きかたを強いることが場合によってはパワハラとなりうることを注意喚起しています。

3.学生アルバイトの労働時間の適正な把握

企業が始業と終業の時刻をずさんに管理すること、または働かせ過ぎで健康を害することのないよう求めています。これは、正社員も同様です。

4.学生アルバイトへの商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止

販売ノルマを課し、売れ残った自社商品を購入するように働きかけることを牽制するものと思われます。これは、一般的に考えても常識ですね。

5.学生アルバイトの労働契約の不履行等に対して、あらかじめ罰金額を定めることや 労働基準法に違反する減給制裁の禁止

コンビニで「ドタキャン」したアルバイト店員の給与から罰金を差し引いた事件を背景にしています。しかし、ノーワーク・ノーペイの原則から逸脱して、罰金とは・・・・・。罰金も労働基準法上は、制限があります。

このキャンペーンがどれほどターゲットである学生の関心を引くかは未知数ですが、労働環境に不満をもつアルバイト(またはその保護者)が今回のキャンペーンで労働法のルールを知る可能性はあります。

前述の内容についてSNSなどで違法な労務管理実態が拡散されると、求人しにくくなる、企業イメージが低下するなどの問題が起きるかもしれません。
ここまで、弊所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2017.06.16

算定基礎届のよくある落とし穴

東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

昨日に引き続き、社会保険(厚生年金・健康保険)の算定基礎届の時期のため、算定基礎届についてご案内させていただきます。
算定基礎届の落とし穴についてです。

注意点1: 報酬合算対象

算定基礎届に記入する報酬は基本給だけでなく、役職手当や家族手当など名称を問わず、労働の対償として支払われる全ての手当が含まれます。
下の表を参照の上、合算漏れがないように注意しましょう。

 

報酬になるもの

報酬にならないもの

l 基本給(月給、週給、時給など)

l 諸手当(残業手当、通勤手当、住宅手当、家族手当、役付手当、勤務地手当、休業手当、育児/介護休業手当、歩合手当、各種技術手当など) 

l 賞与等(4回以上支給のもの)

l 恩恵的金銭(病気見舞金、慶弔費など) 

l 臨時給与 (大入袋、解雇予告手当、退職金など) 

l 実費弁償(出張旅費、交際費など) 

l 公的保険給付 (年金、健康保険傷病手当金、労災保険の休業補償給付など) 

l 3回までの賞与(標準賞与額の対象)

注意点2: 現物給与

社会保険における報酬は金銭だけでなく、「社宅など住宅の供与」「社食などの食事」「自社製品などの現物」も対象となります。
ただし、一定の割合以上の本人負担があれば報酬になりません。

注意点3: 季節変動補正

算定基礎届の提出時期がちょうど繁忙期と重なるなどの事情により、4月から6月の給与平均が年間平均と比べて2等級以上高くなってしまう場合、年間平均額を標準報酬月額とする例外的な補正措置があります。
この特例的措置を受けるためには、「年間報酬の平均で算定することの申立書」を算定基礎届に添付する必要があります。この中で注意すべきは「本人の同意が要件である」ことです。
つまり本人が望まない場合は原則どおりの計算により届出をしなければなりません。

注意点4: 複数月にまたがる手当の按分算入

通勤定期券を6ヶ月単位で購入し、通勤手当として一括で支給する場合は、その1ヶ月あたりの金額に換算して算入する必要があります。
社会保険料を下げるために通勤手当の一括支給月を算定時期とずらしたとしても、社会保険上の報酬に合算しなければなりません。
ここまで、弊所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。
社会保険の算定基礎届や社会保険の新規加入など、社会保険に関することは、お気軽にお問合せください。

2017.06.14

報酬月額変更届と算定基礎届との 混同

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の

代表の郡山博之です。

6月は、労働保険の年度更新の時期となります。弊所も日々、クライアントさんの年度更新の手続きを月初から進めてきまして、ほぼ、7割完了しました。この労働保険の年度更新の時期が終了しますと、次は、社会保険(健康保険・厚生年金)の算定基礎届の時期となります。

この、算定基礎届とは、原則として、4月・5月・6月の報酬月額を「報酬月額算定基礎届」という届書で届け出て、役員や従業員などの標準報酬月額が決定される届です。
この届出自体は、普段社会保険事務を担当されている総務・人事担当者の方には馴染みのある手続きです。
算定基礎届によって決定される標準報酬月額とは、その年の9月から1年間の各月に適用されるものです。
(毎年7月上旬に届出る書類ですから、7月からの標準報酬月額を定めていると勘違いされている方がおられますが、9月からの標準報酬月額を定めるための手続きとなります。なお、実際の社会保険料の給料控除は原則として10月からとなります。)
一方、例えば、11月決算の株式会社で1月の定時株主総会で、2月分(2月中支給分)の役員報酬の設定から変更して、月額変更届の提出要件に該当した場合は、その届出により決定される標準報酬月額は5月以降のものとなります。
月額変更届を提出した後、7月に提出する算定基礎届で、その年の9月以降の標準報酬月額が決定されることとなりますから、月額変更届により決定された標準報酬月額は5月・6月・7月・8月のみ有効なものとなります。月額変更届を提出すべきであったにもかかわらず、提出を忘れていると、5月・6月・7月・8月の3か月分の標準報酬月額が間違っていることとなります。
ご注意ください。
ここまで、弊所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2017.06.07

裁量労働制における夜10時以降の勤務について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の

代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日から東京は、梅雨入りでしょうか?1日中曇っていましたね。6月と言えば、社会保険労務士業務で言えば、労働保険の年度更新の時期です。弊所も、クライアントさんから、年度更新の書類をいただき、年度更新手続きを電子申請で行っています。

最近、クライアントさんから、相談を受けました。

それは、裁量労働制における夜10時以降の取扱です。夜10時以降は、深夜労働になります。通常の残業の他に、深夜残業も固定残業手当の一部とすることが出来るか?です。

答えは、しっかりと、夜10時以降と以前で区別して、固定残業の手当の計算をしなくては、一律というわけには、いきません。

裁量労働制は、技術職や研究職に多く、IT業界で取り入れているケースが多いですね。

深夜労働に対する手当が、いわゆる固定残業代に相当するケースでは、実時間に基づく法の割増賃金額を上回っているか、下回っているかの確認が必要です。
つまり、深夜労働に対する手当が下回っている場合は、差額支給が必要になります。
そのため、「休日労働及び深夜労働は裁量労働者については禁止する」といった条項を就業規則等に記載し、原則禁止としたうえで「上司への事前の届出、許可・承諾のうえで行う」などとして、実績の報告を求めて管理すべきだと考えられています。
これを管理するにあたって、労働時間に応じた健康・福祉確保措置(労働基準法38条の3第一項4号)を講じます。
出退勤時刻や入退室時刻の記録等によって、どの時間帯にどれくらいの時間在社し、労務を提供し得る状況にあったか等を明らかにする必要があります。
なお、裁量労働制には専門業務型(労働基準法38条の3)と企画業務型(同38条の4)の2つがあります。これらはいずれも「一定の時間労働したものとみなす」もので、労使協定や労使委員会の決議で定める時間、労働したものとして扱います。
そして、みなし規定が適用されるのは労働時間の計算についてのみであって、休憩時間や休日は、法定どおりとなります。裁量労働だからといって、労働者本人が勝手に自分で休日を定めて休んだり、あるいは休日に出勤したり、自己の都合で休日を変更することなどが許されませんので、注意が必要です。
午後10時以降から翌午前5時までの深夜労働についても、みなし規定の適用はありません。深夜に労働したときは、たとえみなし時間内でも深夜割増賃金(労働基準法37条1項)を支払う義務があります。
詳しくは、弊所にお気軽にお問い合わせください!
ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2017.05.23

長時間労働とその原因の把握について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所

代表の郡山 博之です。

先週末から、東京地区は、真夏のような暑さとなっています。また、急激に温度が上昇しているため、外で仕事をされている方は、水分補給や熱中症対策が必要ですね。

私もブログで、何度かご案内していますが、長時間労働の是正が問題となっています。まず、長時間労働を改善する一歩としまして、自社の特性、仕事の進め方の中にある長時間労働の原因をつかみ、対策を立てることが重要です。

1.業務量の増減パターンを知る

1か月、1年を周期として業務量に繁閑の差がありますか?業務量の差が大きい場合は、「1日8時間・1週40時間」の法律の原則を超えて、業務が集中・増加する時期が発生します。

このような場合は、変形労働時間制を採用して、繁忙期の労働時間を長く設定し、閑散期の労働時間を短く設定したり、休日を増やすなどの柔軟な働き方を制度を導入することで、長時間労働を抑制することが可能です。

例えば、導入事例として、シーズンとオフシーズンの業務量の差が大きな旅館業や観光業の他、季節的に業務が集中する業種では、この制度を導入し、残業削減を図っています。

2.社風の風土や仕組みに問題がないか

社長や社員に「夜遅くまで働く社員ほど優秀」「残業する社員は優秀で会社に忠誠心がある」という意識はないでしょうか?そのような意識やあると、一般的ですが、早く帰りにくい風土が生まれてしまいます。また、残業の事前届・許可制などのルールがない、本当に必要な残業かどうかを管理監督者が、明確に確認するなどの仕組みがないと、残業が増大してしまいます。

回避する策として、明確な人事制度の設定や、就業規則の変更や改定などが必要です。

3.仕事の進め方にムダがないか

社員一人一人の進め方に問題がありませんか?例えば、過去からの部署の伝統などといい、効率化する余地があるにもかかわらず、効率化せずに仕事の流れにムダがあり、結果、残業せざるを得なくなっている場合があります。

仕事の量・質を標準化し、納期・優先度を踏まえたスケジュール管理などがなされていないことが原因です。

残業が常態化すると、最初から残業ありきの「ダラダラ残業」になり、「効率よく、時間内に仕事を終わらせる」という意識が働かなくなります。

人事制度や規程の見直しなど、弊所にお気軽にお問い合わせください。

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