アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2020.01.19

週4日アルバイトを正社員へ転換した場合の有給付与日数の変更タイミングは?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

当事務所のお客様からの相談事例をご案内します。
お客様は、Aさんをアルバイトとして、週4勤務で2019年6月1日より採用し、本年2月1日より正社員へ転換するとのことです。


ご相談:「この場合、有給の付与日数は、変化しますか?」

このお客様は、当然ですが、有給管理をしっかりと行っていまして、2019年12月に週4日勤務のため7日間付与しています。
正社員やアルバイトでも週5勤務の場合は、10日付与となります。

1日あたりの勤務時間をそのままに、勤務日数を正社員転換のため週4日を週5日に変更する場合は、有給休暇の付与日数は10日間に増えてしまいます。 
Aさんは6月1日より週4日の契約であり、2月より勤務日数が週5日に変更します。雇用契約の中途で、勤務日数が週5日に増えた場合、12月に遡及して10日間付与すべきなのか?それとも当初の7日間の付与のままでいいのか?

有給休暇の付与の要件について 

有給休暇は、雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続して勤務し、その期間の労働日に8割以上出勤した労働者に10日間付与しなければならないと規定されています。さらに1年後(働き始めて1年半後)にも同様に8割以上の出勤すると、11日の有給休暇を取得できます。
ただし、パート・アルバイトで、週5日未満の勤務の場合は、その労働日数に応じて10日よりも少ない日数の有給休暇を付与するとされています。
 
(ご参考)
その日数は週の労働日数を基準にすると、6か月後に付与される有給休暇の日数は下記のようになります。

週の労働日数 有給休暇の日数
4日 7日
3日 5日
2日 3日
1日 1日

Aさんの有給付与日数は、上記より12月時点で7日付与は誤っていません。
 

有給の付与日数は基準日ベース

有給休暇の付与日数は、基準日ベースで決定されます。つまり、12月に遡及して10日付与する必要はありません。
Aさんの基準日は、6月1日入社のため6か月後の12月1日となります。

(結論)
Aさんは、12月1時点では、週4勤務のアルバイトのため、7日付与、その後2月に正社員に転換され、そのまま2020年12月1日で11日付与となります。

  

有給休暇の付与は基準日に注意

有給休暇の付与日数は基準日の状況によって変化し、当初の雇用契約書上の勤務日数によって決定されませんので、労務管理上注意が必要です。そのため、7日間の有給休暇が付与し、基準日以後に雇用契約の変更により、有給休暇の付与日数が増減することがありえます。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

2020.01.12

同一労働同一賃金への派遣会社の派遣労働者の賃金設定方法は?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2020年も12日目です。
先週が仕事始めでしたが、1週間経過するのが早かったです。

本年、4月1日より「同一労働・同一賃金」が施行されます。
当事務所のお客様にも、派遣事業会社もいまして、見直しの質問が多数あります。

もともと、派遣会社(派遣元)の場合の場合は、下記の方式を選択することになります。


1 派遣先均等・均衡方式


派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る方式

この場合は、派遣先の同様の業務をする社員との均等待遇が問われるため、派遣先の方で、自社の守秘義務や情報漏洩のため開示出来ないとの場合は、実務上、先へ進むことが出来ません。また、労務管理が煩雑となります。

2 派遣元労使協定方式

この方式は、厚生労働省が公表している職種別勤続年数の平均賃金を参考にし、派遣先事業所の地域係数をかけて、時給単価をもとめ、さらに、労使協定を締結する方式です。ここでいう勤続年数は、派遣先で何年か?が参考値です。派遣元での勤続年数ではないことにご注意ください。

さらに、退職金制度、または、前払い退職金(6%の上乗せ賃金)等、3パターンを選択する必要があります。

※私の方で労働局へ確認しましたところ、今回の制度は、派遣元の正社員より、無期雇用派遣労働者または、有期派遣労働者の方が、法規制が厳しくなり、待遇が逆転することもあり得るとの回答でした。
正社員は、退職金制度がない場合でも、派遣社員は必要。設けない場合は、前払い退職金が必要とのことです。

また、正社員は、最低賃金を割っていない給与体系であれば、合法ですが、派遣社員の場合(派遣元)は、同一労働・同一賃金の施行規定を上回らないと、違法とのことでした。

しかし、正社員、派遣労働者も施行規定を上回っていれば問題ないとのことです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.01.05

日本年金機構と健康保険への提出書類の区分

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2020年に入りましたね。5日目です。

本日は、日本年金機構管轄の書類と健康保険関連の区分された書類をご案内します。
現段階では、日本年金機構への書類は、電子申請可能ですが、健康保険関連の書類は、電子申請が出来ません。

人事の方のご参考になればと思い、ブログにて書いてみました。

日本年金機構へ提出する主な書類

事業所関係

適用事業所所在地・名称変更届
事業所関係変更届

従業員採用・扶養関係

被保険者資格取得届
健康保険被扶養者(異動)届

従業員退職等の関係

被保険者資格喪失届
被保険者証回収不能・滅失届

給与・賞与関係

被保険者報酬月額変更届
被保険者報酬月額算定基礎届
被保険者賞与支払届 

産前産後休業・育児休業関係

産前産後休業取得者申出書
育児休業等取得者申出書

年金手帳再交付

年金手帳再交付申請書

氏名等の訂正関係

被保険者氏名変更(訂正)届

健康保険へ提出する主な書類

病気・けが・出産・死亡関係

療養費支給申請書
高額療養費支給申請書
高額医療費貸付金申込書
高額介護合算療養費支給申請書兼自己負担額証明書交付申請書
傷病手当金支給申請書
出産手当金支給申請書
出産育児一時金支給申請書
出産費貸付金貸付申込書
埋葬料(費)支給申請書
限度額適用認定申請書
限度額適用・標準負担額減額認定申請書
特定疾病療養受療証交付申請書
第三者行為による傷病届 

保険証再交付関係

被保険者証再交付申請書
高齢受給者証再交付申請書

任意継続関係

任意継続被保険者資格取得申出書
任意継続被保険者被扶養者(異動)届
任意継続被保険者資格喪失申出書

健康診断関係

生活習慣病予防健診申込書
特定健康診査受診券申請書 

ご参考にしていただけれれば幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.12.29

労働基準法に違反するとどうなりますか?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今回が、2019年度の最後のブログ更新となります。

2020年は、同一賃金労労働のスタートや時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)の様式が変更となり、より厳格化されます。
では、万が一、法令に違反した場合はどうなるのか?

本年、最後のブログは、労働基準法に違反した場合についてご案内します。

労働基準法は、正社員のみならず、アルバイトやパート、契約社員や派遣社員など、雇用形態を問わず、雇用関係のある全ての労働者を対象とした法律です。この法律は、労働環境整備の最低基準を定めた法律となります。

ところが、管理者が、労働基準法に関する認識が甘かった、賃金の未払いをしてしまった、最低賃金を下回る賃金で雇用していた、何も知らずに従業員を解雇してしまったなどの理由で、法違反を犯してしまった場合、労働基準法違反ということで、さまざまな罰則規定があります。

会社が労働基準法に違反すると、まず、労働基準監督署が調査します。また、会社の立ち合いのもとで、勤退の確認や賃金台帳の確認、パソコンの履歴等の調査を行う場合があります。
この場合は、内部告発や退職した従業員からの申述が圧倒的に多いです。

こういうことを避けるためにも、日々の労務管理をしっかりと行うことが大切なんです

さて、本題ですが、調査に入っても、是正指示、是正勧告に対し、改善の報告書を会社側は労働基準監督署へ提出し、穏便に終了するケースが圧倒的に多いですが、何度勧告しても是正しない等悪質な場合は、刑事手続きに進み書類送検される場合があります。

この書類送検で、有罪判決を受けた場合、罰則を受けるのは使用者となります。
使用者の定義は、労働基準法は第10条の内容ですが、
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう
と定義しています。

つまり、経営者と管理者は当然のことですが、事業の実質的な業務権限を持ち、労働者=従業員の指揮監督を行う者が全ての対象者となりますことも留意ください。

罰則は、
1年以上10年未満の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
1年以下の懲役または50万円以下の罰金
6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
30万円以下
とわかれています。

【罰則の具体例】

1 6か月以下の懲役または30万以下の罰金
例:割増賃金を支払わなかった場合、法定休日を与えなかった場合 等

2 30万円以下の罰金
例:専門業務型裁量労働制の労使協定を届け出ていなかった場合

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.12.22

休日出勤の際の残業代計算や振替休日を与える場合の注意点

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、休日出勤の際の残業代計算や振替休日を与える場合の注意点についてご案内します。

1.休日出勤の割増手当

労働基準法では、使用者は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。

一方原則として1週40時間、1日8時間という労働時間の制限もあります。
1日7時間や8時間働くことになっている会社の場合、1週間に1度の休日では、週の労働時間が40時間を超えてしまいます。
したがって、休日をもう1日設けなければいけないことになります。
この、2日ある休日のうち1日が法定休日、もう1日は会社が自由に決められる所定休日(法定外休日)となります。
会社の創立記念日や国民の祝日を休日と定めた場合も、それらは所定休日となります。
休日の1日は暦日を指し(8時間3交替制や一部の例外業種を除く)、午前0時から午後12時までとなります。
法定休日について法律では、曜日の特定や一斉に休むことまでは要求していません。つまり、日曜や土曜日を必ず休みにする必要はありませんし、部署ごとに休日を定めることが出来ます。

この場合の割増賃金は、法定休日の場合は35%以上の割増賃金、所定休日の場合は、25%以上の割増賃金が必要となります。
例えば、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と就業規則等で定めている会社の場合

(1)土曜出勤の場合は、125%の割増賃金が発生
(2)日曜出勤の場合は、135%の割増賃金が発生します。

ここで、会社は、割増賃金の抑制を図ったり、労働者に休息を与えるために代休や振替休日制度を設けています。

2.代休と振替休日の違いは?

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

例えば、毎週日曜日を法定休日とし、土曜日を所定休日としている会社が、労働者に土曜日出勤を依頼する際に、その前日の金曜日を振り替えで休んでもらうケースを振替休日と言います。この場合、同じ週内のため、割増賃金が発生しません。

ただし、このケースで、土曜日に出勤してもらい、翌週の水曜日に振替休日を取得した場合は、25%以上の割増賃金を支払い必要があります。会社によっては、代休と振替休日を区分せずに、振替休日で運用している事例を拝見しますが、厳密にいえば、代休となります。

振替休日と就業規則で規定している場合も、事前に休みを取得させるか、事後に休みを取得させるかで割増賃金が異なりますので、勤怠管理・給与計算で大切なポイントです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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