ブログ(お役立ち情報)

2018.10.17

協会けんぽ被扶養者手続きの変更

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

最近、東京は全く晴れませんね。秋といえば、爽やかな秋晴れをイメ-ジしますが、まるで梅雨のようです。
地球温暖化が進むにつれて、春と秋がなくなり、夏と冬になると言われていますが、最近の気候は、まさにそのとおりですね。

10月1日より、「協会けんぽ/被扶養者異動届」に関する手続きが変更になりました。
被扶養者異動届とは、従業員(被保険者)の一定の条件を満たした家族を被扶養者とし、保険給付を行う仕組みであり、その被扶養者として認定されるための届出のことです。その「健康保険 被扶養者異動届」にて届出を行い、保険者(協会けんぽ)から認定を受け、被扶養者になれます。

変更点としまして、被扶養者として認定されるためには、被保険者の三親等以内の親族で、被保険者に生計維持されていること等、一定の要件があります。そのため、被扶養者の認定を受けるときには、身分関係および生計維持関係の確認が行われます。これらの確認について、これまでは被保険者からの申し立てにより行うことになっていましたが、2018年10月からは申し立てのみによる認定は行われず原則として証明書類に基づく認定が行われることになります。ただし、一定の要件を満たした場合には、添付すべき証明書類が省略できることとなっています。

添付書類 目的 添付の省略ができる場合
1 ・戸籍謄本または戸籍抄本
・住民票の写し(90日以内発行のもの)☆1
続柄の確認 以下のいずれにも該当するとき
・被保険者(従業員)と扶養認定(従業員の妻・子等)を受けるか方のマイナンバ-の記載
・左記書類により、不要認定を受ける方の続柄が届書の記載に相違ないことを「確認」したことを事業主が届書に記載
2

年間収入が「130万(一定の場合180万)未満」であることを確認
できる課税証明書等の書類

収入の確認 ・扶養認定を受ける方が、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養家族であることを確認した旨を、事業主が届出書に記載
・16歳未満の時
3 仕送りの事実と仕送り額が確認できる書類
・振込の場合・・・預金通帳の写し
・送金の場合・・・現金書留の控えの写し
・16歳未満の時
・16歳以上の学生の時

☆1 被保険者と扶養認定を受ける家族が同居していて、被保険者が世帯主である場合に限る
☆2 障害年金や失業給付等非課税収入がある場合は、受取金額の確認ができる通知書等のコピ-の添付

上記より、被保険者及び扶養者も、マイナンバ-を申告すれば、書類添付の省略は可能とのことです。これは、マイナンバ-により、国が税と社保に対して紐づけが完了したということでしょう。

ただし、マイナンバ-の提出は義務ではなく、従業員個人の意思であるため、提出したくないケ-スも考えられます。
今後、入社時の必要書類として、必ず「続柄」付の住民票の提出を提出させることが必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.10.14

平均賃金の計算方法

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテ-マは、「平均賃金」です。

平均賃金は、解雇予告手当や減給の計算などに利用されます。

平均賃金は、原則として発生した日以前3カ月間の賃金総額を、その期間の総日数(暦日数)で除して算定します。
賃金の総額には、【臨時に支払われた賃金、3カ月を超える期間ごとに支払われる賃金】などは算入しません。
【3カ月を超える期間ごとに支払われる賃金】の代表例として夏冬に支払われる賞与があげられます。
この計算方法は、通常の月給制の場合ですが、最近各企業で取り入れられている年俸制の場合ですと考え方が異なります。
年俸制の定義はあいまいなため、年俸制の賃金総額の算出には、【毎月払い分と賞与分の合計額】とする場合もあれば、【支払いの合計額から賞与分を除いた額】とする場合もあります。
年俸制については【割増賃金および平均賃金の算定方法】』を定めた解釈例規が存在し、【賞与とは支給額が予め確定されていないものをいう】という過去の解釈例規を引用しつつ、【年俸制で毎月払い部分と賞与部分を合計して予め年俸額が確定している場合の賞与部分は賞与に該当しない】という考え方となります。
ポイントは、すべての【年俸制】にこの考え方が適用されるわけではないことです。
本来、年俸制というからには、最初に年間の総支払額を決定し、それをたとえば16分割し、各月にはその16分の1、夏冬の賞与時期にそれぞれ16分の2を支払うというケースが多いです。 
しかし、年俸制には法的な定義が存在しないため、解釈の基準はあいまいで、予め年俸額が確定していない場合もあり得ます。
月払いの金額の12倍(か月)を年俸として定め、それとは別に査定による変動幅の大きい『業績賞与』を組み合わせるタイプも、広い意味での年俸制と呼ぶことがあります。 
このような場合は、年俸制対象者の賃金総額の算出は『支払いの合計額から賞与分を除いた額』が基準となります。 
まずは会社の『年俸制』が、賞与を支給する形態の場合に、その賞与額が当初から確定しているのか、それとも予定賞与であり評価等によってその金額が変動する可能性があるのかによって異なりますので、どのように就業規則等で規定されているのか、確認したり、変更したり、作成する必要があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.10.07

就業規則で特別休暇を規程するポイント

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日の「テ-マ」は、「特別休暇」です。
特別休暇の種類としては、広く言えば、慶弔休暇、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

しかし、「特別休暇」は、「年次有給休暇」のように法律上の取得義務がなく、会社の任意規定となります。

※「特別休暇」を設ける場合は、就業規則の絶対的記載事項になるため、以下の事項を定める必要があります。

1.特別休暇を取得できる従業員の範囲

 対象となる従業員を決定することが必要です。例えば、勤続6か月以上の従業員や試用期間満了後の従業員など、対象者を限定することです。このように、対象者等を限定する場合は、就業規則で定める必要があります。

2.特別休暇の対象となる事由と休暇日数

従業員の結婚や配偶者の出産、身内の不幸など、特別休暇の対象とする事由は様々です。会社においてどのような事由について特別休暇を設けるのか、また、そのときの休暇日数はどのように定めるのかを検討します。よく問題となるのは、忌引の特別休暇であれば、配偶者や父母・祖父母など、どこまでの親族・姻族を対象とするかというものがあり、これに加え、それぞれ何日まで与えるのか、お通夜やお葬式が会社の所定休日と重なったときには休暇をどのようにカウントするのかといったことまで検討し、就業規則に規程することが大切です。しかし、具体的な対象を明記せず「特別休暇」として、「会社が判断する場合や会社が特に認めた場合」などと明記して、具体的に休日や休みの種類を明記せず、規程する方法もあります。根拠は、従業員が健康で充実した職業生活を送るため、また個々の事情に応じた急な事情や制約が発生しても柔軟な対応が可能であるからです。 当事務所が設計する就業規則は、「特別休暇」「弔意休暇」「夏季休暇」など、あえて、就業規則に「特別休暇」と規程させていただくケ-スが多いです。

3.特別休暇取得時の賃金の取扱い

年次有給休暇を取得したときは、「有給休暇」として「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」等の賃金の支払いが必要です。ただし、「特別休暇」を取得したときの賃金の取扱いについては、会社が自由に定めることができます。一般的に「特別休暇」は、「有給休暇」と同様に「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」として取り扱われることが一般です。しかし、「無給」とすることも会社の任意的規程のため可能です。
最近は、東京オリンピックが2020年に控えており、ボランティア休暇などを新たに設けている会社もあります。
給与明細書上は、「有給休暇」「特別休暇」「弔意休暇」と主に3区分されているクライアントさんが多いです。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.09.30

最低賃金の大幅改定の対応について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今年の9月は、どんよりした天気が多すぎますね。
もう、いい加減うんざりです。
関東地区も夜から暴風雨が強くなるようですね。

さて、本題ですが、10月より、最低賃金が変更となります。
当事務所のクライアントさんから、「また、最低賃金上がるの?」「経営が厳しくなるよ」とお声をいただくことがあります。

もし、最低賃金ギリギリの賃金を定めている場合、最低賃金額の改定に合わせて見直すとことといえば 

1.昇給か?
2.労働時間の短縮?

 の何れかです。
※システム・AI化による自動化を進めて「最低賃金の従業員」を雇わないという選択肢もありますが、すでに雇用している従業員に対する何かしらの対応は必要です。 

昨今の労働市場の売り手市場化により、最低賃金に先立って1の昇給がなされているケースも多く見られますが、コンビニなど小売業や製造業、サービス業ではまだまだ最低賃金スレスレに時給を設定しているところもあります。 

この場合、最低賃金上昇が運営上の問題になるのが、「先輩社員と新人の給与の差がつけられない」と言う点です。
例えばコンビニや飲食店では、高校生アルバイトと社会人のアルバイトの時給格差が目に見えて縮まっているようです。
最低賃金が上昇し、平均時給が上昇するとしても従業員のモラルや労働生産性、売り上げの向上は大抵比例しないため、オーナーが頭を抱えている現状があります。

 最低賃金が上昇していく中、インセンティブによる変動制などを導入し、「頑張らなければ最低賃金を大きく超える時給アップは望めない」ような制度を作る余地があるのでは?と考えます。
何をインセンティブにするべきか? 

(1)売上向上施策実行
売り上げをあげる取り組み
(2)採用
友人を従業員として紹介するなど、紹介制度の導入
(3)精勤
欠勤や遅刻がない場合に精勤手当の支給
(4)コストカット
無駄を省く意識づけと実行
(5)教育
後輩を育てる

などです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.09.26

深夜手当と深夜残業手当の違い

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。

今年の秋の長雨は、長すぎますね。
いい加減、雨はうんざりです。
また、台風も発生し、日本横断の予想のため、被害が出ることも懸念されます。

さて、クライアントさんからの質問の事例をご案内します。

深夜手当と深夜残業手当の違いです。

労働基準法は、22時から5時までは、25%の割増の深夜手当支払いの義務を課しています。

ただし、以下の2つのパタ-ンで支給金額が異なります。

例1
始業9:00 休憩時間12:00から13:00 就業18:00と仮定し、
9:00から深夜1:00まで勤務した場合
時給1,000円と仮定
(1)9:00~18:00    1,000円×8時間=8,000円
(2)18:00~22:00    1,000円×125%×4時間=5,000円
(3)22:00~深夜1:00   1,000円×150%×3時間=4,500円

合計17,500円の賃金が発生します。
(2)は実働8時間を超えた場合の125%の割増賃金です。
(3)は実働8時間を超えた上にさらに22:00以降も勤務のため125%+25%(深夜割増)=150%の割増賃金となります。

例2
始業18:00 休憩時間深夜0:00~1:00 終業深夜3時と仮定し、時給1,000円と仮定
(1)18:00~深夜3時   1,000円×8時間=8,000円
(2)22:00~深夜3時   1,000円×25%×4時間=1,000円

合計9,000円の賃金が発生ます。
(2)は、22:00以降(休憩時間を除く)の深夜手当となります。

この例1と例2を混同される場合が多いので、ご参考に勤怠管理や給与計算をしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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