ブログ(お役立ち情報)

2019.08.14

就業中の休憩時間について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

就業規則の作成依頼を受けるときに、始業・終業・勤務時間・休憩時間・休日のご相談を受けます。

本日は、休憩時間に絞って、ご案内させていただきます。
労働基準法では休憩時間について、労働時間が6時間を超える場合に少なくとも45分、8時間を超える場合に少なくとも60分を与えなければならないと規定されています。

休憩時間は労働時間の途中に与えなければならないとされています。しかし、休憩時間数について、一括して与えなければならないといった規定はありません。そのため、例えば60分の休憩を10分と50分にわけたり、午前に10分、お昼に50分、と2回与えても問題ありません。
しかし、休憩時間の本題は、食事の時間や疲労の回復を目的としていますので、極端に短くかつ分断された休憩時間ではその目的を達成することができません。
業種や職種の実態に合わせて、タイミングや時間数の設定を検討する必要があります。
しかし、1日の所定労働時間が6時間で、時間外労働が発生しない限りは、法定休憩時間を与える必要はありません。これは、あくまでも法定義務ですが、6時間の継続勤務で集中して業務に取り組むことが出来るでしょうか?私には出来ません。
労務管理上、集中して業務をしてもらうためにも、15分や30分程度の休憩時間を設けたらいかがでしょうか。
休憩時間の確保の必要性
 1日の所定労働時間8時間、休憩時間50分と就業規則等で規程し、所定労働時間を超えるタイミングで10分の休憩を与えてから時間外労働をさせること事例がありますが、この10分の休憩をとることが出来ないケ-スが多く見受けられます。私が勤務していた会社もそうでした。何故なら、私自身もそうでしたが、休憩するくらいなら早く退社したいため、通しで仕事をしていました。
私自身の経験ですが、昼間の休憩が50分、所定労働時間終了時に10分の休憩については、実態にそぐわないケ-スもありますので、始業・終業時刻の見直しを行い、休憩時間を50分から60分に変更するという対応等を考える必要があります。
労働時間の管理では時間外労働が注目されますが、休憩時間についても、その休憩を取得できず、業務をしていれば労働時間として取り扱いますし、割増賃金の未払い問題にもつながります。
私が会社員時代は周囲も当たり前でしたが、今般「働き方改革」等で法令が整備されています。
世代間によって感覚が異なる部分もありますが、管理職や役員・経営者は、決して自分たちもそうだったから、若い社員にも押し付けないように注意が必要です。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

2019.08.04

給与減給のパタ-ンとその注意点

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

8月に入り、長い梅雨状況からやっと解放されましたね。しかし、急激な気温上昇による体調管理や熱中症対策が必要です。
今日のテ-マは従業員の給与をやむを得ず減給する場合の注意点についてご案内します。
この減給の理由としましては、
1.従業員の行動に問題があり減給する場合
2.従業員の評価により減給する場合
3.会社の経営状況により減給する場合
が考えられます。当事務所のクライアント様の中でも、業種により業績がよいケ-スと悪いケ-スが顕著化しています。

そもそも、従業員の給与の減給は、モチベーションの低下にもつながりますし、従業員と会社との間で労働トラブルに発展する場合も多いため避けたいところですが、減給しなければならないときは、ポイントをおさえ慎重に行う必要があります。
各減給のポイントをご案内します。

1.懲戒処分としての減給

懲戒処分とは、会社に不利益な損害を与えたり、社内秩序に反する行為を行った従業員に課せられる処分のことで、一般的に処分の軽い順に次のような種類があります。
〇戒告上・・・長から口頭で注意を受ける
〇譴責(けんせき)・・・始末書を提出させる
〇減給・・・給与を減らす
〇出勤停止・・・一定期間出勤を制限する
〇降格・・・役職、職位等を引き下げる
〇諭旨解雇(ゆしかいこ)・・・会社と従業員とで話し合い、解雇処分を進める
〇懲戒解雇・・・会社から一方的に労働契約を解消する

この懲戒処分は、会社の就業規則で定められて言いますので、自社の就業規則がどのようになっているのか、再確認をしてみてください。
この懲戒処分の減給には、法律で上限が規程されていますので注意すべきです。会社の判断で勝手に減給額を決めることはできません。労働基準法91条では、上限として1回の額が平均賃金の半日分と規程されています。つまり、1回の問題行動に対する減給は1日分の給料の半額までであり、これを超える減給処分はできません。当たり前ですが、1回の問題行動に対して、懲戒処分が行えるのは1回だけのみですので、当該月に給与を減給したら、次の月には元の給与に戻す必要があります。また減給に相当する行為が複数あった場合には、減給額は累積していきますが、そうであっても、一賃金支払期における減給額は、賃金の総額の10分の1を超えてはなりません。
:A社員の場合は、減給に相当する行為が仮に10回あったとすると、平均賃金の半額が5千円ですから、累積で50,000円の減給額となりますが、月給300,000円の10分の1は30,000円であるため、一賃金計算期間においては30,000円までしか減給できず、残りの20,000円は翌賃金計算期間において減給することになります。

懲戒処分は、重複しますが、は就業規則に基づいて行う必要があり、就業規則に記載がなければ課すことはできません。また、就業規則に記載があるからと一方的に課すことは出来ず、社内で懲戒委員会を開いて、その処分が適切か判断したり、処分を行う前に対象従業員に弁明の機会を与えたりしなければなりません。

2.人事評価

会社には人事権がありますので、その行使として行う減給です。人事権の行使は会社に一定の裁量が与えられています。この人事権は、人事評価制度を導入して、能力や仕事の成果に対して昇給降給を行う制度を取り入れます。この導入には、今まで、定期昇給制度を導入されていた会社がこの定期昇給制度を撤廃したことで、高い年齢給を得ていた一部の従業員の給料を減給しなければいけないケースも出てきます。また、成果不足に伴い、やむを得ず従業員の給与を減らさなければいけないケースも出てきます。この場合でも、就業規則への記載の有無や評価制度の正当性が問われると同時に、従業員との話し合いや丁寧な制度の説明の場も設けなければなりません。

3.業績不振

業績不振で経営が悪化している場合は、従業員に個別の説明を行い、新しい賃金を提示し、その同意を得る必要があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 

2019.07.28

パワハラの定義と予防方法

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそもパワハラとは?

職場におけるパワハラの定義と典型例

厚生労働省では、次のようにパワハラを定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 

さらに、パワハラの典型例を次の6つに分類しています。 
1.身体的な攻撃 
暴行・傷害 
2.精神的な攻撃 
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 
3.人間関係からの切り離し 
隔離・仲間外し・無視 
4.過大な要求 
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 
5.過小な要求 
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 
6個の侵害 
私的なことに過度に立ち入ること 

具体的なパワハラにあたる可能性 

・本来業務や仕事のこと無関係なことでからかう、馬鹿にする
・職場の仲間同士で特定の社員への無視行為 
・殴る、蹴るなどの暴力 
・給料泥棒などの人格否定発言 
・通常はありえない部署への配置転換 

正しい知識でトラブルの予防 

厚生労働省のパワハラの定義のうち、ポイントは、【業務の適正な範囲を超えて】ということです。
逆を返せば【業務の適正な範囲】を超えていなかれば、パワハラにあたりません。 
通常業務内での、仕事上必要な指導を行使することはパワハラではありません。
ただし、部下等の社員が【どう受け取るか】は関係がなく、あくまで【業務の適正な範囲内】であるかどうかが重要となります。万が一、社員から「上司からパワハラを受けた」と社内通告があっても、まずは事実や状況を確認することが大勢つです。
ただし、パワハラは、個人の感覚や社会経験により個体差があります。その個体差を会社共有の認識とさせて行くためにも日頃から管理職者や社員に対して勉強家や研修会などを実施し、パワハラに関する知識をしっかりと身につけさせることが大切です。また、中立性の確保のため、総務部・人事部・顧問弁護士を相談窓口として、設置する方法もあります。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.07.24

長時間労働を削減するには

東京・渋谷区 アリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

最近は、長時間労働が問題となっています。その長時間労働を削減できる可能性がある手段をご案内させていただきます。

多くの経営者より、「従業員に早く帰れと言っても、従業員が残業をする」困ったよ!お聞きします。そもそも、残業は従業員が自ら進んで勝手に行うものではありません。会社が与える仕事が所定労働時間内に終わることができないため、会社から従業員にお願いして仕事をしてもらうものが残業です。つまり、仕事は「会社が従業員に与える」ことが基本です。

しかし、実態は、会社が業務を与えるか否かに係わらず、従業員が定時までに業務を終わらせることができず、そのまま残業となっているのが一般的になっています。

 

そこで、個々の業務内容がどのようになっているのか?洗い出しを行う必要があります。

その洗い出しで個々の従業員の業務の内容を把握してください。業務の内容の把握が出来なければ、現在の業務が不要なのか?不合理的遂行なのか?仕事が特定の人だけに偏っていないか?と見極めが出来ません。勝手は判断の場合、従業員からの反発で問題解決が進みません。何が必要で何が必要ではないのかについては、経営者がしっかりと把握していなければ、長時間労働の削減が困難になります。

 

 長時間労働が常態化している会社にありがちなことに、社内の雰囲気が長時間労働をすることが「当たり前」「文化」になっていることがあります。もし社内が、早く帰りづらい雰囲気になっているのであれば、会社として望んでいないと経営者から強く周知する必要があります。これは会社を守るために重要で、会社に残業をさせる気がないのであれば、残業を否定していることをしっかり従業員に伝えないと、会社として長時間労働を推奨していると言われかねません。

 長時間労働を会社として望んでいない周知は、一度だけではすぎにもとに戻りますので、何度もしつこく周知する必要があります。強い気持ちで「長時間労働を撲滅する」と周知を続けてください。

 

 そのうえで、業務のシステム・運用を変えたり、労働時間の設定の見直しをしたりするなど、長時間労働にならないよう工夫をしていく必要があります。こうやって変えていくには、就業規則の見直しなどが必要になる場合があります。会社側本気で長時間労働を無くそうとしていると従業員側に伝わるよう動かなければ、達成は難しいです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。 

2019.07.17

治療のため常時勤務が不可能になった社員への配慮について

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今年の7月は気温も上がらず、雨や曇りが多いですね。
数十年前に、国内のコメ不足で「タイ米」が急遽、輸入された年とにています。

顧問先様からのご相談で、これまで同様に常時勤務できなくなり治療を要する社員への今後の対応の相談をお受けしましました。

会社は、常時勤務できなくなり治療を要するりため、これまで通り働けなくなったことを理由に簡単に解雇することが出来ません。会社には、解雇回避努力義務があるためです。


では、どのような対応が得策なんでしょうか?

勿論、有給が残っている場合は、有給を利用してもらう方法もあります。しかし、有給休暇を取得できる日数には限度があります。

また、欠勤や遅刻早退を容認された場合でも、雇用保険は月に11日以上出勤、健康保険・厚生年金は月に17日以上の出勤実績がないと被保険者期間や保険料算定期間から除外され、会社も社員もメリットがあるとは言えません。

顧問先様と話し合い、考えられることは下記のような手段ではないでしょうか。

1.時短勤務への移行

2.時給正社員への移行
※雇用保険や健康保険・厚生年金の問題が発生する場合があります。

3.労使が良く話しあい、今後、どのような働き方で勤務するかの条件すりあわせ
※具体的にはこの場では記載できませんが・・・

4.障害厚生年金支給申請のアドバイス(初診日の問題はあります。)

この会社は、勿論、しっかりと定期健康診断を実施ている会社です。そもそも定期健康診断は、会社が労働者に定期的に受けさせなければならない健康診断です。労働安全衛生法および労働安全衛生規則第44条によって義務づけられています。会社がこの実施を怠ったり、労働者が受診を拒んだりすると、事業者は法的な処分を受ける場合があります。
※50万円以下の罰金などの罰則規定が設けられています。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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