ブログ(お役立ち情報)

2019.06.16

外国人を雇用するときの手続き【外国人雇用状況届出等】

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

現在、日本は少子高齢化に加え、人口減少の問題、労働力不足に直結しています。厚生労働省発表の「外国人雇用状況届出制度」の下での届出状況では、平成30年10月現在で外国人労働者数は約146万人、外国人労働者を雇用する事業所数は約22万人と、いずれも過去最高数値を更新しているとのことです。
さらに、東京オリンピックのために建設関係での労働者の受け入れ緩和や、介護の現場では在留資格に 「介護」が新設されるなど、外国人労働者は日本の労働力として、その重要性を増すばかりです。

ただし、外国人を雇用する場合は、ただ「在留資格」を持ってさえいれば、他の日本人の社員と同様の手続きでいいと、思われている方も多いのではないでしょうか?

外国人を雇用したり、また、外国人が離職した場合は、【外国人雇用状況の届出】行わなければなりません。
この届出を怠ってしまうと、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

外国人雇用状況届出とは

事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合、ハローワークに外国人雇用状況の届出(外国人雇用状況届)が義務とされています(雇用対策法28条)。そのため、事業主としては、記載内容について在留カードで確認のうえ、所定の方法により外国人雇用状況届を行うこととなります。

外国人雇用状況の対象となる外国人

日本国籍を有さず、在留資格が「外交」「雇用」「特別永住者」以外の方が対象です。例えば、日本人と結婚し「配偶者」のビザでも届出が必要です。

外国人雇用状況届出書の様式について

雇用保険被保険者の場合 雇用保険被保険者でない場合

1.入社時
雇用保険被保険者資格取得届

2.退社時
雇用保険被保険者喪失届

※上記届出書に、氏名、在留資格、在留期間、
生年月日、性別、国籍・地域等を記載欄があります。
その他手続きは日本人の社員と同様です。

「外国人雇用状況届出書」(様式第3号)

※届出様式(第3号様式)に、氏名、在留資格、
在留期間、生年月日、性別、国籍・地域等を記載
して、ハロ-ワ-クへ
届け出てください。 

雇用保険の被保険者でない場合となる場合

業務委託、アルバイト、パ-トなどが考えられます。

在留資格の確認

在留資格で、正社員・アルバイト・パ-トで雇用することが可能か必ず確認してください。また、在留資格が失効していないかの確認も必要です。

※厚生労働省参考URL

※法務省入局管理局在留カ-ド等番号失効情報照会

年金事務所への届出

通常の日本人と原則同様の手続きとなりますが、外国人の従業員や被扶養配偶者の方の「被保険者資格取得届」「氏名変更届」「住所変更届」等を提出する際、「アルファベット氏名登録(変更)申出書」が必要となります。

日本年金機構(外国人を雇用される事業主の方へ)

以上、ご参考にしてください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.06.12

年次有給休暇の半休制度の導入でご相談/ポイント

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本年4月より年5日の年次有給休暇(以下、「年休」という)の取得が義務化されましたが、年次有給休暇の取得率を高めるために、どのように運用すればいいのかと検討されています。
当事務所のクライアント様からの相談事例として、半日単位の年次有給休暇の導入です。いわゆる「半休」です。

今回の法改正は、「時間休」は認められず、「年休」また「半休」です。

年休はそもそも暦日【0時から24時までの24時間】が休みになることを前提に設けられています。つまり、法令上、「半休」取得については義務化されていません。

しかし、「年休」を取得しなくても「半日」を取得してプライべートを充実させたい、用事を済ませたいというニ-ズが従業員にはあります。実際、私も、会社勤めの頃、「半休」制度があれば便利だなと思う時がありました。法令上「半休」は定めがありませんが、従業員がその取得を希望して時季を指定し、企業が同意した場合には半日単位で取得することが認められると行政通達が出ています。

しかし、「半休」制度を導入する場合、所定労働時間の始業と終業時間によって、例えば、
始業時間が9時で就業時間が18時(休憩時間12時から13時)の場合、午前休の場合3時間、午後休の場合5時間となり、考え方次第となりますが、「半休」を全て午後に取得した方が得となってしまいます。また、午前休・午後休と分けて運用されることも可能ですが、有給管理が煩雑となります。

「半休」導入で合理的なのは、所定労働時間を半分とする方法が私個人としてはお勧めです。上記の始業就業時間の場合、所定労働時間の8時間を半分とし、前半を9時~13時、後半を14時~18時として規定します。ただし、休憩時間の問題があります。休憩時間が12時から13時である場合、前半が9時~14時(うち休憩1時間)となります。
しかし、法律上、勤務時間が6時間以下の場合は休憩時間を設ける義務がないため、「半休」の前半を取得するときには、休憩時間を設けないことも可能なのです。私が過去に勤務していていた会社は、午前休の場合は、9時~13時でした。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 

 

2019.06.05

賞与に係る報酬の明確化(健康保険・厚生年金)

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年も今月で折り返し地点になりました。
6月は労働保険年度更新、7月は社会保険算定の時期となり繁忙期に突入です。

今回のテ-マのご案内をさせていただきます。

まずは、年4回以上支払われる賞与の社会保険上の取扱いです。

年4回以上支払われる賞与の取扱い

毎年7月1日現在において、賃金等で毎月支給されるもの(通常の報酬)以外のもの(賞与)の支給実態がつぎのいずれかに該当する場合は、その賞与は「賞与に係る報酬」として報酬に該当します
(1年間の合計額を12で割った額を各月にプラスします。)
ア 賞与の支給が、給与規定、賃金協約等の諸規定によって年間を通じ4回以上の支給につき客観的に定められているとき
イ 賞与の支給が7月1日前の1年間を通じ4回以上行われているとき
なお、賞与の支給回数が、その年の7月2日以降に新たに年間を通じて4回以上又は4回未満に変更された場合においても、次期の定時決定(7月、8月又は9月の随時改定を含む。)までの間は、報酬に係るその賞与の取扱いは変わりません。

年4回以上の判定

年間を通じ4回以上支給されるものは「賞与に係る報酬」、3回以下のものは「賞与」に該当します。このため、支給間隔によらず、年間の支給回数が3回以下であれば、「賞与」に該当します。
また、「4回以上の支給が客観的に定められている」とは、諸手当等の支給の可能性が諸規定に定められているだけでなく、基本的に諸手当等が支給されることが想定される場合を意味します。このため、諸規定に「支給することができる」あるいは「勤務成績の上位の者のみに支給する」といった事由が定められるなど、必ずしも支給されることが想定されない場合には、次期定時決定までは、賞与支払届の定時決定の際、支給実績が4回以上であるかどうかで「賞与に係る報酬」又は「賞与」のいずれに該当するかを判断することになります。
今回明確化(改定)されたことがあります。
① 諸手当等の名称の如何に関わらず、諸規定又は賃金台帳等から、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別します。
例:「手当A1」(毎月支給)と「手当A2」(半年毎支給)について
ⅰ給与規程上、賃金台帳上のいずれかにおいて「手当A」とまとめて規定、記載されていても、給与規程上、賃金台帳上のいずれかにおいて「手当A1」「手当A2」に区分して規定、記載されていれば、「手当A1」を「通常の報酬」、「手当A2」を「賞与」※賞与として取り扱います。
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月
手当A 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000
手当B 100,000 100,000
合計 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000
ⅱ給与規程上「手当A1」と「手当A2」に区分して規定、賃金台帳上は「手当A」としてまとめて記載。
支給額から「手当A1」「手当A2」が一体で支給されていると考えられる場合であって、給与規程及び賃金台帳のいずれにおいても「手当A」として手当が区分されておらず、客観的に区分できない場合は、「手当A」は一か月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金等が分割して支給されるものとして、「賞与に係る報酬」として取り扱います
※赤は手当A1と手当A2の合算額。この場合も手当A2が賞与
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月
手当A 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000

②諸手当等を新設した場合のような支給実績のないときには、次期の決定・改定までの間は「賞与」として取り扱います

新たに諸手当等の支給が諸規定に定められた場合、仮に年間を通じ4回以上の支給が客観的に定められている場合であっても、次期の定時決定等による標準報酬月額が適用されるまでの間は、「賞与」として取り扱い、賞与支払届を都度提出する必要があります。
次期の定時決定等の際には、諸規定や支給実績を元に、定時決定等の対象となる「賞与に係る報酬」となるか年三回以下の「賞与」となるかを判断し、「賞与に係る報酬」となった場合は、前年の7月1日から既に新たな諸規定による諸手当等の支給条件であったとすれば7月1日前1年間に受けたであろう賞与の額を、支給実績より推計し、その額を12で除して得た額が「賞与に係る報酬額」となります。
ご参考になりました?
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.05.22

「週休1日」制度でも問題ない?

 東京都・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、「週休1日制度でも問題がない」です。

労働基準法では、使用者は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。
つまり、最近多い、完全週休2日制や週休2日制度を導入しなければならない規定は存在しません。


先日、行政書士業務となりますが、建設業許可申請でお世話になったお客様から、そのお客様が市ポットで依頼された社会保険労務士が作成した就業規則が週休1日制とのことで、従業員からクレ-ムが来ており困っているとの相談がありました。

就業規則の内容は、
〇月曜日から金曜日
始業8:00終業17:00
休憩:10:00~10:30(30分)12:00~13:00(60分)15:00~15:30(30分) 合計:120分
実働時間7時間

〇土曜日(午後・午前交代制)
8:00~13:00(午前)
12:00~17:00(午後)
午前も午後も実働5時間

〇労働基準法のクリアが出来ているかの検証
1日の労働時間は、月曜日から土曜日まで1日8時間未満のためクリアとなります。
1週間の労働時間は、40時間のためクリアとなります。

小職が追加でアドバスをさせていただいたのは、
1.月曜日から金曜日までの昼休み以外の休憩がしっかり管理され取得されているか否か
2.1日の労労働時間が8時間をこえ、かつ、1週間の労働時間が40時間を超えた場合は、割増賃金の支払いをされているか否か
のみです。

週休1日制ですと、今般の人手不足の中、応募が少ないと想定されますが、労働基準法上は問題ありません。
1日の所定労働時間(実労働時間)を例えば6時間とすれば、月曜日から土曜日まで均等な時間となります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.05.19

算定基礎届の提出すべき対象者の範囲

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、5月19日。私事の余談ですが、私の誕生日です。
いよいよ50代に突入しましたが、プレイングマネージャーとして頑張ります。プレイングマネージャーの意味は、プレイヤーとしての業務と管理職としてのマネジメント業務の双方を担うポジションと言われていますが、私の場合、プレイヤーとしての業務と経営者としての経営業務の双方を担っています。単純な個人事業主ですね。40歳前後は、行政書士の受験勉強からスタ-ト。合格後は社会保険労務士の受験勉強開始・合格。この10年間は、会社勤務、受験勉強、独立開業と20代、30代の会社勤務時代と比較し、あっという間に時が流れたように感じます。

さて、来週あたりから、核事業所さんに、労働保険の年度更新のご案内や、従業員の住民税特別徴収のご案内などの郵送物が多く届く時期となります。

社労士業業界では、6月は労働保険年度更新、7月は算定基礎届と繁忙期と言われています。

本題ですが、算定基礎届【厚生年金・健康保険】の取り扱いの変更についです。

平成31329日付の厚生労働省年金局事業管理課長名の通達で、「月額変更届」の提出によって7月から9月に標準報酬月額が改定されることとなる予定の人については、事業主から申出があれば、「算定基礎届」を提出しなくてもよいことになりました。

「算定基礎届」とは、その年の4月・5月・6月に支給した報酬月額を71日~710日に年金事務所等に提出する届出です。「算定基礎届」で届け出た報酬月額に基づいて、その年の9月から翌年8月までの1年間の標準報酬月額が決定されます。一方「月額変更届」は、昇給などの、固定的賃金の変動で「月額変更届」を提出し、その年の7月・8月・9月から標準報酬月額が改定されます。

結論を言いますと、7月の「算定基礎届」の中で7月・8月・9月の「月変変更届」対象(予定)者は、法律上提出する必要はないということです。


今まで、東京方式と呼ばれていた方式です。埼玉や神奈川県の年金事務所では、算定基礎届の際、備考欄に7月月変予定記載し届出、その後、改めて、月額変更届を届出していました。(7月対象者は算定と月変と重複届け出になります)

勿論、通達が出たからと言って、今まで通りの実務でも構いません。
とりあえず、7月「算定基礎届」(8月・9月月変予定者を含む。)「月額変更届」については提出し、8月や9月の「月変対象予定者」は、給与支給月に給与システムが抽出してくれますので、その後、「月額変更届」を提出された方が実務上漏れがないですし、「戻し算定基礎届」のリスクがないです。

ここまで当事務所のブログをよんでいただき、ありがとうございました。

 

 

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